イントラnewsing　社内ブログ・社内SNSを超える情報共有ツール

社内SNSが活性化し、定着していくのには、一般的にある程度の時間がかかります。

・今までの行動習慣を変える程のメリットが使い始めの時点では見えにくい
・使い続けてみないと体感できないのに、その前に「メリットがない」と判断して使うのを止めてしまう
・周囲が動かないうちに積極的に動くと目立ってしまうため、しばらく様子見してしまう
・最初は様子見状態が続くため、最も有用で面白いコンテンツであるコメントがなかなかつかない。
　そのため、社内SNSの有用性や面白さの理解がされづらい。
などのケースが多いようです。

そんな前提を踏まえて、戦略的にそのような状況を打破する試みをさせて頂きました。
それは「社内ポータルサイトとの連携」です。

多くの導入企業様は既に社内ポータルサイトをお持ちです。
「ブラウザのホームに設定して、毎朝必ずチェックすること」
といったルールにしていることも多いです。

そんなサイトの一部に小窓を設置させてもらい、
「イントラnewsingで社員の注目を集めている記事トップ５」
を表示させて頂きました。

・社員が「これは自社にとって重要だ」と思ったニュース記事
・「これはみんなの困ったを解決する改善策だ」とひらめいたアイデア
・「これはみんなで共有しないといけない」と感じた顧客クレーム
などの社員発の記事の中でも、たくさんの社員が読んだり、
おススメボタンを押したり、コメントしたりして、注目度ポイントが
上昇した記事だけが表示されるのです。

社員が常に見ているサイトに表示されるのですから、
当然ながら、アクセス数は急上昇します。
読んでもらえたり、コメントされるなどの反応を示してもらえると、
投稿者としては「労力を使って投稿した甲斐があったな」と思えます。

これは社内SNSが活性化するかどうかの非常に重要な別れ道です。

社員も人間ですから、当然ながら労力に見合うリターンがなければ
投稿し続けないのです。
極端な例ですが、
投稿しても1人も読んでくれなければ次に投稿しようなんて思えませんよね？
これはコメントにも当てはまることです。

上記のようにすることで、
必然的に読まれる機会が増えます。

そうすると投稿やコメントが増えます。

周囲が動いていれば、様子見してた社員たちも動き始めます。
投稿やコメントはさらに増え、コンテンツが面白くなるのでさらに読まれるようになります。

「競合他社がこんなサービスを始めました」といった1次情報の投稿だけでなく、
「このサービスの本質は○○だね。今後も要チェックと思います」
「ウチも○○までなら今のリソースでできます。とにかく始めることも重要ではないでしょうか？」
「それをするにはこんなリスクがあります。そこって解決可能か○○部の方わかります？」
「それなら十分解決可能です。ぜひやりましょう」
といった、社員間のコメントという非常に重要で面白いコンテンツが増えるので
読む人も増えていくのは自然な流れと言えます。

次第に、
「ここに投稿すればみんなに読まれて、コメントなどの反応が返ってくるので、
他の社員向けに投げかけたい時にはこっちに投稿しよう」
と、感覚的に社員の行動習慣の中に組み入れられていきます。

イントラnewsingでは、このような連携を非常に簡単に実現できるようにしてあります。
「標準機能で既に配信しているRSS情報を取得して5件だけ表示する」だけなのです。

また、イントラnewsingでは
全ての記事のランキング順の記事情報だけでなく、
・全ての記事の新着順の記事情報
・全ての記事のコメント新着順の記事情報
・特定のグループの記事情報
・特定のユーザーの記事情報
など、非常に多彩なRSSを標準装備してありますので、
「社長のコメントした記事5件」
「経営企画室の投稿記事5件」
「Q&Aで投稿された記事5件」
など、多彩な表示の仕方が可能です。

このようにちょっと情報の流れる道を変えてあげるだけで
劇的な効果が生まれます。

社員の視点で日常の行動習慣を見直し、
どう設計し直せば、社員にとって「労力＜メリット」になるのか
を考えれば、他にもいろいろ特効薬がありそうですね＾＾

最近、モチベーションマネジメント系の本を読んでいます。

社員を酷使するための本じゃありませんよ＾＾
社員のありのままのやる気が自然と出てくる「組織的な施策」を模索しているんです。

元々ナレッジマネジメントの活動をしているのも、
社員個人の能力が向上して、企業も個人もハッピーになれたら、
といった気持ちからでした。

しかし、情報が行き渡ることも確かに大事なのですが、
もっと土台の部分に「モチベーション」があり、
ナレッジマネジメントが成果まで結びつけるかどうかに
非常に大きな影響があることも実感し続けてきました。

イントラnewsingという社内SNS製品を開発したキッカケも
「他社員の視点に触れる機会を増やすことで、はたらく楽しさ、
向上する喜び、に気づく機会を増やしたい」という想いが
最初の動機でした。

実際に40社に導入させて頂き、担当者様と共に
運営のお手伝いをする中で、そういった成果が上がり始めているのを
うれしく思うと共に、「もっと加速できないか。そのためにできる施策は何か」
を自問自答する毎日でもあります。

そんな中、あるモチベーションマネジメントの本に出会いました。

その中に書かれていた具体的な施策の１つを紹介します。

「4半期に１回、各グループで「自分以外で一番頑張っていた人とその理由」を書いてもらいます。
その声を一番集めた人をみんなに見える形で表彰し、頑張っていた点も公開します。
表彰された人以外にも集めた評価の声はすべて届けます」

自分が密かに努力していた点を、誰か1人でもちゃんと見ていてくれたら、
ものすごくうれしくなりませんか？

褒めてもらえたら「もっと頑張りたい。この感動のために向上したい。」
と、素直に思えるのではないでしょうか？

ふと立ち止まって、今の会社の中を見回した時、
「褒められる」シーンってすごく少なくなっていないでしょうか？

きっと多くの社員が他の社員の良いところに気づいているはずです。
でも、届ける余裕がなかったり、改めて言葉にするキッカケがないだけなんです。

そういった機会を、組織的な取り組みとすることにより、
自然発生に任せていた良いことを、必然的に、継続的に、生まれる企業文化にしていくのです。

上記のような施策が、ナレッジマネジメントや社内コミュニケーションに関するシステム導入よりも
もっと土台の部分で必要なのではないか、と最近切に感じています。

と同時に、イントラnewsingとの相乗効果で、もっともっと効果は高まるとも考えています。

例えば、
上記に登場した「〇〇で頑張ってるね」の声を、イントラnewsing上で渡すようにするのです。

一番の人だけに挙げるのではなく、「グループメンバー全員に一言ずつ良かったところを挙げなさい」
でも良いと思います。

もらった評価は社員全員が見える場所に挙げられます。
各自のプロフィール画面に行くと他社員からもらった評価も見れるのです。

そして、今後も何かのキッカケでその人のことを調べた他の社員は
「この人は周りのメンバーからこんな風に評価されている人なんだ。
こんなポイントで過去頑張ってきた人なんだ」
と、その人の普段見えづらい深い部分を理解しやすくなるのです。

こんな環境だったら、
「もらった評価に負けない人になったるぞー！」
「そこは意識せずにやってたけど言われてみると確かに。継続してやってみよう！」
って、引っ張られるかのように頑張っちゃいますよね＾＾

ちょっと想像しただけで、会社の雰囲気がウソみたいに変わるんじゃないか、
って思いませんか？

上記のような施策って、他にもいっぱいあるはずなんです。

そして、会社の雰囲気や文化を変えていくのに
社内SNSはすごく相性のいいシステムだと思っています。

社員がもっともっとイキイキと頑張れる会社を増やしていきたいですね＾＾

これからしばらくは、社内SNSの活用例を
テーマ毎に絞ってご紹介していこうと思います。

「社内SNSで社員同士の助け合いを作り出す」ということは、
どの企業様もゴールの１つとして見据えてらっしゃいますが、
具体的にどんな道筋によって生まれていくのかが曖昧なままだったりします。

その点に着目していくつかご紹介したいと思います。

１．プロフィール
　　イントラnewsingでは、プロフィールは業務的な内容とプライベートな内容に分けて、
　　それぞれ答えやすい項目が設定されています。

　　例えば、業務的な項目では「過去の経歴と経験した仕事」があります。
　　社員の方は現在の組織上、所属している部署が専門スキルのように見えていますが、
　　実は過去に全く異なった経験を持っていることが多いものです。

　　この欄に書き出すことによって、「次のプロジェクトでは前例のないAを扱うんだよなあ。。
　　誰に聞いたらいいのかわかんないから、イントラnewsingで検索してみよっと。え？
　　隣の部署のBさんが前職でやってたことそのままじゃん。意外や意外。。
　　今度訪ねて直接聞いてみよっと。」なんてシーンが生まれています。

　　プライベートな項目も実は重要で、普段聞かれない限りプライベートの一面を出す機会って
　　なかなかないですよね？「あれ？バスケ好きなの？実は僕もなんですよ。ポジションは
　　どこなんですか？よかったら今度僕の行ってるサークルで一緒にやりません？」なんて
　　会話も偶然に任せておくよりも、オープンにしておいた方がずっと巡り会いやすくなります＾＾

　　そこまでいかなくても、「今度のプロジェクトで初対面になるAさんってどんな人なんだろう？
　　イントラnewsingで検索してみよっと。へえへえ。こんな経歴でこんな趣味なんだー。出身地
　　も近いじゃんー。これ話すネタにしてみよっと。ふむふむ。過去の投稿を見てるとこんな分野
　　に詳しい人なんだねえ。コメントの感じもすごく視野が広くてできる人って感じだな。
　　一緒に仕事して鋭い視点を盗めたらいいな。まだ会ってないのになんか親近感わいてきた
　　なー。」なんてことの積み重ねが社員間の潤滑油になっていきます。

　　「ちょっと聞きたいんだけど、どんな人かわからないしやめておこう」ってことってよくありますよね？
　　上記の積み重ねは、そんな「ちょっと一言」を埋もれさせないためにすごく大事なことなんです。
　　

２．キーワード（タグ）とその有識者
　　イントラnewsingでは、投稿記事ごとにキーワード（一般的なタグです。わかりにくいので
　　キーワードって呼んでいます）をつけます。

　　例えば、「エンタープライズ2.0」について効率的に情報を調べたいと思った時には、
　　トップページから「エンタープライズ2.0」というキーワードリンクをクリックすれば、
　　そのキーワードが付けられた記事の一覧が出てきて、ポイント順や新着順や
　　コメント数順（社内で議論が白熱した順）に見ていくことができます。

　　さらに右上には、「エンタープライズ2.0」という記事をよく投稿したり、コメントしたりしている
　　人が自動集計されて、「このキーワードの有識者」として表示されています。
　　なので、情報を探してる人は、「今回の案件にピッタリなものはやっぱりないなあ。有識者
　　エリアに表示されてる、この人を直接訪ねて聞いてみよう」とリアルに助けを求めるキッカケ
　　になります。

３．Q＆A投稿とメール通知
　　イントラnewsingでは、投稿の種類に「Q＆A」があります。Q＆A投稿をするとメール通知ボタン
　　を使って「まだ読んでない人に通知メールを送る」ことができるのです。
　　
　　誰に聞けば解決できるかわかっている問題はメールや直接聞いて解決ですが、実際には
　　誰がどの問題を解決できるかわからないものです。
　　そんな時にこの機能を使って広い範囲に助けを求めることができます。
　　もちろん自分では解決できない場合はスルーで構いませんが、意外と30%くらい解決する
　　答えが5人から集まって解決したり、「自分はわからないけどわかりそうな外部の人を
　　紹介するよ」といった助け合いが生まれたりしているのです。

４．日常の投稿とコメント
　　日々の投稿やコメントを通じて、頑張っている姿勢や素質は多くの人の目に触れる
　　ことになります。社員も人間ですから、頑張っている人には応援したくなるものです。
　　自分の興味のある分野の権威に会わせてもらえたり、その分野のプロジェクトに抜擢
　　されたりとポジティブな話が舞い込むようになります。
　　
　　イントラnewsingをセルフブランディングのツールとして戦略的に使うことで、
　　自分の進みたい道をたぐり寄せることも可能なのです。
　　会社としてもモチベーション高い人に任せた方が成功の可能性が高いと判断しますもんね。

弊社としても、お客様からの「ちょっとした助け合いが増えてきました」
というご報告は何よりうれしい成果だったりします。

こういった効果って、確かにROIには明確に表れにくいものですが、
この積み重ねが確実に会社を強くし、成果に結びつくことは、
きっと経営層の方々も理解頂けるはずです。

これから導入を考えていて、経営層を説得しなければ。。という方は、
ROIで説明できない効果であっても、具体的なシーンと共に説明することで、
意外とすんなり理解頂けるのでないでしょうか。

イントラnewsingの提供を始めてから早１年。
導入企業様も40社となり、様々な業種・規模のお客様が様々な形の運営をして頂いております。

弊社は導入後も一緒に運営施策をプランニングさせて頂いているため、
様々な運営ノウハウが蓄積してきております。

その中で、特に「ここを意識したことが活性化のポイントだったのではないか」
と思えるものを事例と共にご紹介したいと思います。

１．現状の何を改善すべきなのかを分析する
　　現在の業務や仕組みの中にどんな問題があって、どの部分に集合知
　　のエッセンスを加えると役立つのかを吟味します。

　　例えば、メーリングリストで大部分の情報を共有していたお客様は
　　・全員宛のため返答しづらく、1方向の伝えっ放しのみで理解不足の場合も多い
　　・中途社員やプロジェクトへの中途参加者に過去の情報が伝わらない
　　といった問題点が浮かび上がり、イントラnewsingでの情報共有に置き換えました。

　　この作業では、集合知のエッセンスを使うと、従来の手段と比べてどんなメリットが
　　あるのか、を理解していないと、問題点を見つけることも難しかったりします。
　　そのため、弊社ではこの段階から参画させて頂いて、ベンダーだからこそ見える視点
　　でお手伝いさせて頂いております。
　　この製品を活かし切るには、「現状業務をよく知っている目」と「新しいエッセンスの
　　活かし方を知っている目」の両者が必要なのです。

２．何をゴールとするのかをしっかりと定める
　　様々な使い方のできるこのシステムを使って、どんな現象を作り出し、
　　それを通して会社がどうなることを目指すのか、をしっかりと定めます。

　　例えば、営業部でご利用頂いているお客様は、人材育成の視点に重きを置き、
　　週報を投稿させ、グループ内でつっこみ合う運用としました。

　　こうすることで、若手社員に対しても多角的なつっこみが入り成長が加速され、
　　つっこみを入れる方も、若手にわかりやすいように噛み砕く際により深い理解
　　が促進されます。時間と場所に制約されないため、「今度顔合わせたら教えて
　　あげよう」のまま埋もれることもありませんし、ここでの一言は実はその若手だけ
　　でなく、そのやりとりを見る他のたくさんの社員に役立っています。

　　この一言の積み重ねは、リアルでのコミュニケーションを増やすことにもなり、
　　「すごく助かりました。ありがとうございました」や「あれはいいアクションだから
　　頑張れよ」などにつながります。そうするとリアルで教えを請いやすくなったり、
　　つっこみも入れやすくなったりと「ちょっとした助け合い」が増えていきます。
　　
　　このケースでは「多角的な人材教育」と「ちょっとした助け合いの増加」により
　　「芯の強い営業組織の確立」を目的に据えました。

　　結果、通る道とゴールが具体的だったため、使う社員の側もすんなり使い始める
　　ことができました。

３．社員の目線で運営施策を練る
　　目的が明確で、社員が十分な理解をしても活性化しない場合があります。
　　現状の文化を踏まえて施策を練ることが必要です。

　　例えば、これまで社員が発信する機会がなかった企業では突然システムだけ
　　リリースしてもとまどってしまいます。
　　「上司に遊んでるって思われないかな」「目立ちたがりと思われないかな」
　　などなど、様々な感情が邪魔して、みんなで様子見状態となってしまいます。
　　そんな時には管理職たちにしっかりと理解してもらい、直接リアルな場で
　　利用を促してもらうことが非常に効果的です。
　　合わせて若手社員などを集めて推進チームを作り、「みんなが慣れるまでは
　　毎日１件ずつ投稿したり、投稿を見かけたらコメントするなど、お手本的な行動
　　をする」ことで、慣れないアクションをやってみやすい空気になります。

　　操作方法の理解についても、忙しい社員はマニュアルなどほとんど読んでくれません。
　　規模によっては難しいですが、リアルな説明会でしっかりと目的を説明し、
　　どんなアクションをしたらいいのかを実際にデモしてあげるとかなりスムーズに
　　使い始めてくれます。

　　「情報発信で貢献することを会社は奨励しています」ということを示すために
　　最初は期間を区切って、ポイントを集めた投稿者やナイスコメントを集めた社員
　　を表彰するキャンペーンイベントをするなども、「とりあえずやってみるか」という
　　キッカケを生み出すには効果的だったりします。
　　（キッカケを作ってしばらく使ってもらいさえすれば、いろいろな良さが見えてくるものです）
　　
　　
４．導入時の形で放置せず、常に改善していく
　　最初に取り決めた運営方法が最善とは限りません。使っていく中で初めて
　　「こんな情報が流れたらすごく便利なのに」や「ここがネックになって使いたい
　　　のに使えない」などが見えてきます。
　　
　　こういった声をきちんと吸い上げて、運営やシステムを「自社にとって役立つ形」
　　にジャストフィットさせていくことが非常に重要です。

　　これは単に、導入当初には見えてなかったものかもしれませんし、社員が発信する
　　作業に慣れて行動習慣が大きく変わったために次のステップが見えてきた、という
　　こともあります。

　　例えば、「ウチの会社ではトップページにはこの情報とこの情報が常に見えていると
　　便利なんだよね」ということに気づき、トップページのレイアウトカスタマイズをしたところ
　　大きく利便性が向上したケースもあります。
　　
　　運用してみて、「顧客の声」や「質問」など社員発の情報の重要性に改めて気づき、
　　社員全員が必ず見る全社ポータルの１エリアにイントラnewsingのトップ５記事を
　　表示させて、しっかり行き渡るように変更したこともあります。

大まかに４つに分類して、それぞれエピソードを添えさせて頂きました。

最後に、
もう１つ共通しているのは、「推進担当者様の熱意」です。

「今のままでも回ってるかもしれない。でも、みんなで思い切って習慣を変えてみることで
　こんな会社にすることもできるかもしれない。試しにみんなでやってみよう」
と社員の方々に語りかけ、「もっとみんなが便利になるにはこう直した方がいいんじゃないか」
と思考し続ける担当者様の存在によって、上層部も社員も「試してみるか」という気になり
会社全体の行動習慣、ひいては文化が少しずつ変わっていくのだと思います。

これからも、推進担当者様と2人3脚で、
ワクワクできる企業作りに全力を尽くしていきたいと思います！

前回のエントリーにて、社内SNSを導入して、
社員の新たな行動習慣に加えていくためには、
「社員のトータルの負担をコストとして考えなければならない」
という点について述べました。

とすると、次は「効果」の部分について考える必要があります。

社員は、社員の立場から見た投資対効果(ROI)で自分の行動を決めるからです。

ちょっと大げさかもしれませんが、日常生活をよくよく分解して「自分がなぜその行動をしたのか」
を考えてみると、「トータルの様々な負担」と「得られる効果」をはかりにかけて決断してる
ことがわかると思います。

ですので、社内SNS的な活動を社員の行動習慣に加えてもらうためには、
行動を決断する時点で、社内SNSで得られる効果を見渡せていなければならないわけです。

これってかなり難しいですよね。

社内SNS的なものが今までなかったところに導入するわけですから、
「未知のモノがどう自分の生活を変えてくれるのか」を社員の目線で語らなければなりません。

そうです。
あくまで社員の視点でなければなりません。

「自分の生活がこう変わるのか。じゃあやってみようかな。
その効果が得られるように、しばらく思考錯誤してみるかな。」
とならなければ、社員の理解は得られませんし、行動も変わりませんし、文化も変わりません。

つまり、最初のアナウンスの仕方が非常に重要ということです。

ここにはたくさんの工夫の仕方があります。

・会社でどう扱っていくのかという指針をしっかり示して、「遊びじゃないんだ。会社が奨励してるんだ」
　と使いやすい空気を作ってあげる

・管理職への理解を徹底して、会社の長期的な成長のために、部下へリアルな理解伝達を促す
　（管理職が理解を示していなければ、まず部下は使えません）

・「他社ではこんな使い方して具体的にこんな効果が生まれていて、当社もこんな効果を狙って導入
　するんですよ」と具体例で効果の理解を促す

・さらに、「当社では、今までこうだったところにこれをこう使ってこんな行動をしてみましょう。
　そうしたら、こうなっていくはずです。」と自分たちの生活がどう変わるかまで具体化する

・忙しい中でマニュアルなんてまず読まれないので、見ただけで「こう使えばいいのね。マネしよう。」
　と動けるように、理想的な状態を作ってからリリースする

などなど、社員の立場に立って「初めて見る社内SNSをどう思うかな？何がネックになるかな？」
を突き詰めることで導かれていきます。

もちろん、ここには社内の現在の文化が大きく影響していきますので、社内の様子を観察して決定し、
リリース後も状況の変化を観察し続けて、「その段階でネックになっているのは何なのか」
を探り続けることが重要です。

それは、社内の生の文化を正しく理解する活動でもありますので、決して無駄な労力ではありません。
そこで見出された問題に対する対策を考えることで、別の切り口から文化改善につながることも多々あります。

このように、社内SNS導入というのは、単なるツールを入れるだけの施策ではありません。
社員の立場に立ち、実際に行動にまで導いていくには、多くの工夫のしどころがあります。

弊社は、このような運営ノウハウを提供させて頂く数少ないベンダー企業です。
これは50万ユーザーを誇るソーシャルニュースサイトnewsing
を運営してきたノウハウを持っていること、
そして、NTT様やリクルート様、みずほ情報総研様を始めとする40社の企業様に実際に導入させて頂き、運営を共にしていること、に裏打ちされております。

イントラnewsing導入企業一覧はこちらをご覧ください。

社内SNSを単なる流行りモノではなく、「人材活性化」や「自発的に動く芯の強い企業文化醸成」
のための重要な施策として着目されてらっしゃる方はぜひ、私までご相談ください。

内野の連絡先　：　uchino@mynet.co.jp

「Life is beautiful」にてコチラの記事を読ませて頂いて、「使い勝手の悪さはユーザーにとってのコスト」というのは、社内SNSの現場に置き換えてもまさにその通りだなあと考えさせられました。

・初めてのものを理解するための労力、心理的ストレス
・慣れないものを行動習慣に取り入れる心理的ストレス
・機能レベルではなく、どうしたら自分の生活が豊かになるかという使い方をつかむまでの労力

「Q&A投稿ができます」や「タグで検索ができます」などなど、
導入する前はどうしても機能の豊富さに目がいってしまうことと思いますが、
その１つ１つに着目した時、
「直観的にわかりやすいか」
「日常的に使いやすいか」
「自分にとって役に立つ情報が手に入るか」
「手に入るまでどれくらいの労力と時間がかかるのか」
という部分まで含めたトータルの社員側コストが低くなければ使われ続けることはありません。

今後導入を検討している担当者の方は、ぜひこの点に特にご注意ください。
そして、弊社のイントラnewsingの使いやすさにご注目ください＾＾
無料デモサイトで使い勝手を確認できますのでご気軽にお申し込みください。

先日、イントラnewsingのカスタマイズ開発がまた１つ完了しました。

この案件は、状況的に非常に厳しい期間での納品が必要だったため、
徹夜で開発を進めてギリギリで完成させることができました。

お客様に「無茶な条件をクリアしてくださって本当に有難うございました。」
という声を頂いて「僕はこれがあるから頑張れるんだなあ」としみじみ実感しました。

「仕事」はたしかに「生きるための糧を得る手段」かもしれません。
しかし、それは一面でしかありません。

「自分が日々暮らしている世界との接点」でもあり、
「人生の大きな割合の時間を注ぎ込んでいる活動」であり、
「人生をより豊かなものにするチャンスが多く得られるイベント」でもあります。

自分がこういった側面で「仕事」を捉えるようになったキッカケって
自分の仕事で喜んでくれる人の笑顔だったなあと思い出し、
改めてこの「お客様の笑顔に触れられる機会が多いか少ないか」の重要性を実感しました。

このような機会を様々な働く人に届けたいのです。

一般的に大企業の場合、直接業務でお客様に接するミッションでない社員は
こういった機会を得難い現状があります。

自分の頑張りが最終的に何につながっているかがモヤモヤなために
モチベーションを落とし、必要最低限の業務だけを実行して
「仕事＝契約でしかない」と割り切り始める社員も生まれやすい気がします。

しかし、これというのは情報の流れる仕組み次第で解決できることなのです。
「顧客からの声がバックエンドの社員にまで伝わる」
「別部署の社員がどんな仕事で成果を上げたのかが伝わる」
「ある社員の実行した素晴らしい行動が他社員に伝わる」
こんな仕組みが日常的に敷いてあるかどうかで会社は一変します。

「どうせ同じ時間を使って活動しているのなら、もっとこの感動を味わいたい」という社員が増え、
「頑張っても報われない、割に合わない」と考える社員も生まれにくくなります。

「入社当時はやる気に溢れていた社員たちがなぜ大企業病になっていくのか」
というご相談をよく頂きますが、
上記のような仕組みこそが根本的な解決につながるのではないでしょうか。

社内SNS導入のご相談を日々頂いておりますが、目的というのは企業によって全く様々です。
ITは手段でしかありませんから、結局は「何に困っていて何の実現をしたいのか」次第となります。

それは、
「流れていなかった業務情報の流れるパスを作りたい」かもしれませんし、
「社員間のフランクなコミュニケーションを増やしたい」かもしれませんし、
「社員の本音や現在の感情を読み取るための場にしたい」かもしれませんし、
「より多角的な人材育成と同時に中間管理職の負担を減らしたい」かもしれませんし、
「部署をまたいだイノベーションを生み出すためのインフラとしたい」かもしれませんし、
「メールで適さない情報流通のインフラとしたい」かもしれませんし、
「社員がクローズアップされ、モチベーションが高まるインフラとしたい」かもしれませんし、
これらの複数が目的となるかもしれません。

この見据えるべきゴールがあやふやなまま導入をしようとされているお客様が非常に多いです。
ここにこそ私達の存在する意義があります。
「こんなことに困っているならこうすると解決できるかもしれません」
「他社ではこんなことをしていますが、もしかしたら御社でも困っていたりしませんか？」
といったように設定すべきゴールを広い視野で見据えます。

ゴールがしっかりと設定されれば、製品として必要な機能が見えます。
次によく行き詰まるのが「運営施策」です。

例えゴールが同じだったとしても、「現状」は会社毎に異なります。
ゴールに到達するために現状から足りていないことへの対策が運営施策になっていきますので、
ゴールと現状を明確にすることが重要です。
ここでも具体的に「何をするとこの課題がクリアされるのか」という部分で経験則が必要になるため、
私達がお役に立てるポイントとなります。

※例えば、経営層から「社員が発信する企業文化に変わるのだ」というアナウンスがなければ、
　　中間管理職が目の前の業務だけに専念させようとするのも、社員が使いづらいのも当然です。
　　「上がどうなることを望んでいるのか」をしっかりと伝えなければ下はどう動くのが正解なのかが
　　わからず、現状の行動習慣をキープしようとします。
　　このように使う社員の立場になって状況や心理を見て、具体的な施策に落とすことが重要です。

意外と忘れられていることに、リリース後の観測があります。
「社員がこれまで全く発信する機会がなかった」文化の企業などは特にですが、
半年、１年もすれば、社員の行動習慣はかなり変わってきます。
現状が大きく変わっていくため、運営施策の調整が必要であったり、
「次のステップを実現しましょう」と、新たな目的を設定するケースもあります。

「社内SNSの導入」というのは社員という「人」が大きく関わる取り組みです。
そして、多くの企業が選択する「目的」は社員の意識改革であったりするため、
「単にツールを導入して、とにかく使って変わってください」では実現は非常に難しいです。
それが「導入したがうまくいっていない」と落胆する企業が増えている理由と思います。

私はこの取り組みは、正しい使い方をすれば必ず企業を大きく変えると確信しています。
今後もできる限り情報発信して、日々の試行錯誤をご提供していきたいと思います。

前エントリーで「刺激」が集まったとして、それが噛み砕かれて活かされるまでを考えてみましょう。

ひと昔前は、
１．ある刺激（出来事）に触れる
２．自分の持ち合わせている視野の中で消化し、噛み砕いた思考を受け取る
３．機会があれば、周囲の人との会話の中でその相手の視野で噛み砕いたものを受け取る
４．受け取った分だけがその人の今後の思考や行動に活かされる
だったと思います。

このプロセスって既に大きく変わってきていますよね？

１．ある刺激（出来事）に触れる
２．自分の持ち合わせている視野の中で消化し、噛み砕いたものを受け取る
３．機会があれば、周囲の人との会話の中でその相手の視野で噛み砕いた思考を受け取る
４．ネットで調べて、出来事自体について情報を集め、理解を深める
５．ブログ、コミュニティ、などなどで質問し、様々な角度からの思考（解釈）を集める
６．受け取った分だけがその人の今後の思考や行動に活かされる

現代プロセスの方は、自分が持ち合わせない思考に触れる機会が格段に増えています。
同じ現象からどれだけこの機会を作り出せるかが成長に大きく関わってきます。

ITという技術革新により、自分の視野を拡げるチャンスを得やすくなったために、これを利用する人とそうでない人の差が生まれ始めているのです。

企業環境でこのプロセスが生まれやすくなることを目指して設計したのが、イントラnewsingです。

業務の気づきや業界ニュース、質問などをキッカケとして、様々な立ち位置の社員からこそ見える解釈が集まっていきます。

営業だから見えること、開発だから見えること、大きく違いますよね。
普段接することがないと、互いの苦労も見えにくくなるもの。
互いの思考や見えにくい事実を共有することでぐっと距離が縮まり、相互理解し、気持ちよく協力できるようになるのです。
両者の視点を持って、トータルで見て最善の判断ができる社員が増えていくのです。

土台である相互理解なくして、気持ちのよい協力などは非常に難しいものです。

こんな「理解の断絶」がいたるところに生まれてしまっていませんか？
その原因は社員が悪いのではありません。
構造に問題があるのです。

社員が意識しなくとも、
自然と上記の体験を引き起こし、
価値を体感して、
一度でも体感したからこそその価値を理解し、
徐々に意図的に上記プロセスを作り出そうとするようになり、
最終的にはそのような行動習慣がついていきます。

現在イントラnewsingを導入し、非常に活発に使って頂いているみずほ情報総研様でも、
「ちょっと気になることがあるんだけど、イントラnewsingに投げて、他の社員の解釈を集めてみよう」
といった行動が習慣化しつつあるのです。
弊社SBM活用事例が日経産業新聞等で紹介
社内ＳＢＭ市場の立ち上がり
社内ソーシャルブックマーク 導入事例と利用者アンケート結果
（当時企業内ソーシャルブックマーク機能がメインであったイントラnewsingも、ファーストユーザーであるみずほ情報総研様から数多くのフィードバックを頂き、現在では社内SNSの要素も包含した企業内情報共有の進化形としてご提供させて頂いています）

「相互理解を生みやすくする構造」を敷くことこそが根本的な解決。

その構造が創り出す「理解する機会」こそが社員を成長させていくのではないでしょうか。

すっかりご無沙汰してしまいました。
前回の合宿以来、自分たちの追い求めるものを形にするために、ひたすら籠って開発していました。

開発に集中する中でずっと考えていたことがあります。
これまで、導入企業の運営担当者の方々と運営を試行錯誤させて頂いて、切に感じるのは、
「人は触れた刺激の数だけ、思考スイッチが入れられ、成長する」ということでした。

・上司に10年かけて掴んだ仕事の経験則を見せてもらった
・先輩に愚痴をこぼしたら「それって見方によってはラッキーなんだぞ」って気づきをもらった
・辞めていく同僚から「そんな生き方もあるのか」って考えたこともない選択肢をもらった

僕たちは会社の中で多くの刺激をもらい、その都度考えさせられ、
自分の人生を豊かにするための栄養に変えていっています。

ここで「人生を」なんて大げさな言葉にすり替えましたが、結構本気でそう考えています。

なぜなら、その刺激から得られたモノは、単純な業務遂行スキルだけに留まっていないですよね。
・本当に自分に合った道を探し出すスキル
・現実の制約を踏まえて見つけたゴールまで実際にたどり着くスキル
・今当たり前に周りに転がっている幸せに気づくことができるスキル
・自分に持ち合わせない価値観を受け入れ、理解し、適切な距離を作り出せるスキル
などなど、その社員の人生自体を大きく変えていく１要素となっているのではないでしょうか。

逆にそれがなければ、
・マニュアル外のことはまるで判断できない
・自分の狭い価値観の中で悩み続け、出てこれなくなる
・自分の価値観が絶対という思いから、周囲の合わない人への不満に支配される
・チャレンジすることに失望し、無関心となる
・プライベートでも家族や近所と心地よい関係を作り出せない
などなど、決して個人の人生としても望ましくない状態になりやすいような気がしています。

ちょっと大げさな例ばかり挙げてしまいましたが、
その重要性や影響範囲には共感頂けたのではないでしょうか。

上記をもっと細分化して考えると、
１．刺激を受け取る
２．刺激をキッカケとして思考が生まれる
３．自分の既存の視野の外に思考が及ぶ
４．これまでの自分に可能であった範囲以外の視野を手に入れる
５．見えていなかった希望を手に入れ次の一歩を踏み出す
というプロセスになります。

現在の多くの企業では、上記のような刺激が自然発生に任せられています。
これをもっと意図的に生まれやすくする企業環境に変革することが可能なのです。

「上記の刺激を意識的に集めることができる」
「集まった気づきを共有して、他の人にとってもひょんな気づきとなる」
「そんなアクションが当たり前の文化になることで、気持ちよくワクワクに仕事する人が増える」
「結果として、会社としても思考停止企業から脱却し、新しい価値を生み続ける土壌が確立される」

こういった話ってどれもこれも抽象的でイメージわかないですよね。
具体的な使用ケースをいくつか挙げてみましょう。

１．部署内でマネージャーのビジョンや気づきをグループブログに投稿した
２．部下からの質問が付き、回答し、それを周囲のメンバーで共有されることで真意が咀嚼された
３．部下の気づきに周囲が「こんな視点もあるよ」「いいアイデアだね」と反応して優れた結論が出た
４．日報から悩みを察した先輩が飲みに誘ってくれて相談に乗ってくれた
５．上記のような記事を翌年の新入社員が読み、先輩の「思考」を吸収した

１．会社としては取り組んでいないが、流行している「SaaS」研究グループを作った
２．同じく関心のある人が部署をまたいで集まり、一人ではとても収集できない情報が集まる
３．活発な議論により短期間で深い理解が生まれ、同じテーマを追う仲間となっていた
４．そこで集まった情報と研究結果と体制が引き金となり、新規事業立ち上げのキッカケとなった

１．プロジェクトでトラブルが発生し、一刻も早く解決する必要があった
２．質問記事を投稿し、メール通知により、プッシュした
３．一見関係ない部署の社員が類似問題を解決したことがあり、すぐに解決した
４．数か月後、同様の問題が発生した別の社員がタグで検索し、その記事を発見し、すぐに解決した

１．画期的なアイデアが浮かんだので投稿して反応を見ることにした
２．様々な角度から意見が集まり、「そんな側面から吟味する必要もあるのか」と思考が広がる
３．その議論を読んだ全員にそのような効果が波及した
４．多くの社員が反応し、「マスで見るとこちらの意見が大多数なのか」といった世論がわかった
５．集まった世論は上層部を動かし、現実の改革のキッカケとなった

こんな出来事が実際に多くの導入企業で生まれています。
新たな「情報の流れるパス」をつくるこのツールを使って、
「戦略的に刺激を振り撒いたり、フィードバックを収集して、自らの成長の糧とする社員」
が生まれてきているのです。

そういった社員を眺め、少しずつそのようになろうと刺激の集め方を変えつつある、
普段の思考プロセスが自発的なものへと変わりつつある社員が生まれ始めているのです。

社員にとっては、「大企業でも自己実現が可能となる手段、頑張ることが無駄にならない仕組み」
企業にとっては、「やる気のある社員のモチベーションが維持される仕組み、やる気を見出せない社員に気づきを与える仕組み」

大企業であってもベンチャーであっても企業を動かしているのは間違いなく「人」です。
「人」のモチベーション次第で企業全体の成果は大きく変わります。
企業と社員双方が、モチベーションを科学し、設計する時代に、既に差し掛かっているのです。

社内ブログcomの主催されている社内ブログ活用研究会に参加してきました。

以前から無料公開されているレポートを読んで、一度参加したいとずっと思ってたのです。

・これから導入を検討しているユーザー企業
・既に導入しているユーザー企業
・業務分析からナレッジ改革につなげるコンサルティングベンダ－
・社内ブログ・社内SNSを開発している製品ベンダー
が一同に集結し、それぞれの立ち位置だからこそ気づける視点を持ち寄って
熱いディスカッションが繰り広げられました。

特に、「企業に導入する場合に上層部を説得するために整理しなければならないこと」
などは、多くの企業が直面している課題で、非常に興味津々なテーマでした。
つまり「投資対効果どう出してる？」って話ですね。

絶対の解はみんなまだ手探り状態だけど、
「ウチではこうしました」
「ウチの顧客はこうしてました」
「今後はこういうアプローチで目的毎に絞っていくべきではないか」
などなど、貴重な経験事例やビジョンを共有できました。

この研究会はディスカッションがメインで一方向のセミナーにはない
ナレッジの融合を感じることのできる会でした。

プロのファシリテーターにハンドリングされたナレッジワークショップはこれほど熱いのかと感動しました。

イントラnewsingも、企業内でこのような知と知の出会いを生み出し、融合・流通させていくコンセプト
の製品ですので、この感動をもっと世の中に届けていきたいと気持ちを新たにしました。

それにしても、このような場を主催されているCIJ様の姿勢が
また素晴らしいなと思いました。

通常、他ベンダーはシャットアウトすることも少なくないので、参加できるのかなと心配でしたが
快く招待して頂きました。

「囲い込んで独り占めをする時代はもうおしまい」
「オープンにして、自分の持つものを出せば、それ以上のものが返ってくる」
「世の中に生まれる価値を最大化するには、みんなの持つものを合わせるしかない。
　合わせていいモノできて、パイが広がれば、みんなハッピーでしょ？」
まさに今の時代で成功する要素をリアルで体現されていました。

検討中のユーザー企業にとっても、１方向からのセミナーを受けるよりずっと有意義な場になったのではないでしょうか。

「エンドユーザーのことを第一に考える企業が最終的には必ず勝つ」
心からそう思います。
ウチの会社も常にそうあろうという信念で社員がつながっています。
これからもますます頑張ろう。

この研究会は残念ながら今回が最終回だそうです。
最後に参加できてよかった。。

ただ、「続けてほしい」という声が非常に多いそうなので、
何らかの形でリニューアルして再開するよう検討中だそうです。

僕も続けてほしいです。
ぜひお願いします！

社内ブログ・社内SNSがBtoC生まれのおもちゃなんて時代はもうおしまい。

みんなで知恵と経験を出し合って、世の中をひっくりかえす価値を創り上げていきましょう！

社員発の情報や社員そのものの情報を「外部では得られない自社活用に直結するメディア」としていく
EGM（Employee Generated Media）を研究しているenNetforumによるEGMセミナーに参加してきました。

数年前から先進的に社内ブログ・SNSを導入し、運営を試行錯誤しながら、「社員の利用促進→価値の体感→利用の定着→協業促進・イノベーション創発・企業文化革新」といった価値の体現に成功したそうそうたる大企業が自社導入の試行錯誤の中で見出したポイントを披露するといった内容でした。
（4社が自社事例について講演を行い、その後有識者によるパネルディスカッションという構成でした）

「EGMはこうだから素晴らしい。こんな価値が実現されるであろう」といった理想論だけでなく「各社の実例、苦労したポイントにどういった工夫をすることで乗り越えたのか、乗り越えてみて見えてきたこの先の目指すべきところ」などの生の声を聞くことができて、このテーマを追いかける身としても非常に勉強になるセミナーでした。

全体として強く感じたことは
「このテーマは単なる福利厚生などではなく、人材活用や経営判断、イノベーションが生まれやすい改善し続ける組織文化の醸成、といった企業にとっての重要な課題への取り組みである、という認識がアーリーアダプターだけのものではなく一般化してきている」ということです。

そして、それを後押しする成功事例が着実に増え続けて、様々なパターンに対応できるだけの運用ノウハウが集まってきている、という実感を覚えました。

このような実例や実ノウハウに触れる機会が増すことで、「今後確かなものになれば導入したい」と考えている企業が安心して取り組めるようになるのは素晴らしいと思いました。

以下に心に響いて書き留めたことをまとめてみます。
（主観も交じっていますので講演者の意図と外れてしまっているかもしれませんがご了承ください）

★EGMとは
・「みんなの意見は案外正しい」←EGMは群衆の叡智を導く
・EGMは人（人のつながり）と情報（集合知）で構成される
・EGMを形成するための道具が社内ブログや社内SNSである（現状）
・道具があることで個人の中に閉じ込められた経験や思考が引き出され、流通し、活用される
・ただし、本当に重要なのは道具ではなく「それを使って何をするか。どこに導くか」という運営
・運営の中でも特に初期の目的設定が重要
　何を実現することをゴールとするかを決め、周知することさえしっかりやれば、後は微調整で済む
・EGMとは単なるシステムの導入ではなくサービスである。
　（導入してお終いではうまくいかない。継続的に「状況把握→適切な対応」をすることで社員を導ける）
・EGMはイノベーションを起こしやすくするプラットフォーム
・EGMはBI（ビジネスインテリジェンス）的な活用に使われ、必要不可欠な経営ツールとなっていく。

★運営のポイント
・「なんとなく」導入しても「なんとなく」うまくいかない
　←目的を定め、それに向かって動きやすいように導くことが大切
　　（ビジョンを定め、行動ガイドラインを策定して周知することで使う側も動きやすくなった）
・利用者と同じ目線で運営する
　社員にとってのメリットを体感してもらうまでサポート。一度体感すれば継続的に利用される
・「ネット上のタバコ部屋」
　社員の生の声や新しい発想はリラックスした環境から生まれる
・現実のどのアクションに結びつくための施策なのかを意識する
・オープン初期の雰囲気作りは重要（パイロットメンバーに意図的に理想とする使い方をしてもらう）
　社員はマニュアルを見ないで他のユーザーの動きをまねすることから始める
・炎上してもほっておく（実名なのでそれほどひどいことにはならない）
　経営批判も同様。むしろ様々な角度から議論されて社員の理解度が深まるのは歓迎
　匿名掲示板を利用している企業でも同様。言うべきことが出ることの方が重要。
・業務で必要なことと結びつけることで意識せずに習慣化
　（備品予約したついでに目に入った盛り上がっている記事を読み、価値を体感したらそれからは使い続けるように）　

★社員が感じた導入後のメリット
・分らないことを質問すると誰かが答えてくれる（どこにどんな有識者がいるかわからないもの）
　それぞれが60%の回答でも複数集まって問題は解決
・有識者の考えていることがわかって勉強になる
　（思考プロセスを学ぶことこそが成長につながる）
・趣味のコミュニティがキッカケで見知っていたので、業務で協力をお願いしやすかった
・違う部署の社員と話すキッカケができ、いろいろな刺激をもらえるようになった
・熱い想いを持っている人がいることを知り、会社が好きになった。やる気が出た。
・いろいろな側面からの議論によって１つの物事をいろいろな角度から咀嚼できた
・他の社員の感情を感じ取れて、社内の雰囲気がわかるようになった
・経営層のビジョンがよくわかるようになった
　経営計画について一般社員が議論を始め、社長もコメントで参加。キャッチボールで理解深まった
・なんとなく続いていた有意義でない慣習がなくなった
　世論が集まったことで上層部が動いた

★イノベーションを起こすために
・偶発性を与えてあげるのも大事
　同じテーマだけを追いかけるより意外なトピックからヒントを得ることも多い
　元来イノベーションとは突拍子もない既存物の組み合わせであることが多い
　記事をキーワード解析して関連する記事や人、コミュニティをお勧めする取り組みをしている企業も
　一見無駄に見える会話がつなぎになって最終的に革新的なひらめきが生まれることもある
・ファシリテーターがフェーズに合わせてサポート（アイデアが出てからビジネス化されるまで）
　アイデア出始め：　フォーラム、メールでの参加呼びかけ
　アイデアブラッシュアップ：　議論方向付け、役割分担の提案
　ビジネス化：　リアルなmtgを設定、ワークを割り当てる
・コミュニティリーダーの役割も重要
　適切な人選と運び方（各分野のエキスパートの知を融合）　

★各社の事例情報まとめ
・NEC社
　グループ15万人の誰もが閲覧可能
　閲覧者数17000人
　投稿者数2200人
　2004年9月にスタート
　ユーザ参加型の運営
　ボトムアップで開始し、口コミで利用が広がった
　現在はトップマネジメントも参加
　組織・プロジェクトでの利用が急増中
・NTTデータ社
　登録数6200人
　2006年4月にスタート
　周知せず、口コミのみで増加
　開始後２日間で1000人、4日間で2000人が参加　
　アクティブメンバー数（3日に1回ログイン）1700人
　1日1回ログインするユーザーは1000人強
　コミュニティ数800（業務系とプライベート系は半々で推移）
　1日に100～150程の投稿
・ジョンソンエンドジョンソン社
　150人（営業120人＋マーケティング・トレーニング30人）
　120名の営業はSOHOが中心（ほとんどオフィスに来ない）
　2001年12月スタート（2005年にブログなど集合知の要素を追加）
　匿名掲示板などの採用がユニーク
　（個人ブログ、チームブログ、コミュニティ、イベントカレンダー、エッセイ、日報などをポータルに集約）
・日立コンサルティング社
　目的は人的ネットワーク形成と知識創発基盤の構築
　ユーザー数4500人
　開設後一ヶ月で1500人超える
　ユーザー招待を期間限定にしたことで結果的に誘い込み効果があった
　1日に100件の投稿、400～500のコメント
　コミュニティ数300
　人気のある日記は1日300～400以上のアクセス数
　1つの日記に20件以上のコメントがつくこともある

今回のセミナーを通じて改めて、
・導入した後もお客様と共に舵取りをしていく運営コンサルティングの提供
・情報が出た後にどのように流通させて企業としての価値にまでつなげるかを意識したプランニング
・一度価値を体感すると使い続けてくれるユーザー社員に、いかに最初の体験に辿り着きやすいシステムとするか
に特化した戦略は間違っていなかったとも実感できました。
今後も真にお客様に価値を届けられるサービスを提供していこうと心新たにしました。

社内においても、同じ志を持った方の存在を知ったり、触れたりできるとめちゃくちゃモチベーション上がるし、議論できたらすごい相乗効果が生まれると思います。
こんなことが生まれる企業環境なのかどうかって、長期的にはものすごい成果の差につながっていくのではないでしょうか。

こちらの研究会は社内ブログ・SNS導入企業の参加を募集しておりましたので、
「導入したがうまくいっていない」「さらに高みを目指したい」という方は
定期的に行われている議論の場で率直に感じていることを相談されるのもよいと思います。
これだけの有識者、経験者が集う会合ですから、何かしらの答えが見つかるかもしれません。

「社員力が活かされている企業は強い」

「どのようにして社員の力を最大化するのか」は企業の永遠のテーマであり、
どの企業でも日々試行錯誤されているのではないでしょうか。

では、社員の力とは何でしょうか。

１．社員の能力

２．社員のモチベーション

この２つが掛算になって最大化すべきもの＝成果が導かれるように思います。

この両者が向上することを実現しなければならないのですが、
その前に、これらが向上しない理由は何なのでしょうか？

私は、環境が必然的にそのような方向に社員を導いているのではという仮説を持っています。

・マニュアルなどでどのような社員でも同じ成果を出すことにのみ注力した情報共有により、
　そのマニュアルを使う側の社員の成長がないがしろにされている

・始めは情熱を持っていた社員が問題提起しても本質的な判断がされず、
　言っても無駄という経験の積み重ねにより、情熱が失われていく

少し大げさですが、上記のような環境的要因が長期的に社員の力を落としていないでしょうか。

これまでは、マニュアル化による底上げや縦割り組織の判断プロセスが
企業規模の問題も含め、いろいろ考慮した上での最善の策だったのだと思います。

しかし、それらの良さを守りつつ、上記の問題を解決するソリューションが生まれつつあります。

集合知の仕組みを活用した情報共有システムです。

「上層部の方針や細かいニュアンスが現場に行き渡る」

このような環境を用意することで、
・社員間の判断ロジックの共有により、社員の能力が向上していきます
・自発的に会社に働きかける習慣が定着していきます

そして、社員にとっても、
このような「自分を高められる、モチベーションが湧いてくる環境」こそが、
人材の流動化の激しい昨今において、
「その企業に所属する意味」になっていくのではないでしょうか。

福利厚生のためだけの社内ブログ・社内SNSではなく、
「いかに社員の成長を促すか、いかに業務に役立つ集合知とするか、いかに自発的な姿勢の定着を図るか」という側面で情報共有ツールをお探しの方は、ぜひ弊社のイントラnewsingをご検討ください。
セミナーも毎月実施しております。

情報格差は広がるばかりと危惧されている昨今ですが、
この「情報格差」という言葉にはいくつかの切り口があると思います。

A．情報をキャッチできるかどうか

B．情報を深く噛み砕いて理解できるかどうか

です。

情報格差＝Aと認識されていることが多く
Bについてはあまり意識されていないように感じています。

しかし、情報が活用されるまでのライフサイクルを考えると

１．情報に触れる
　　　↓
２．情報の要旨を理解する
　　　↓
３．情報を自分の活動の中に活かす

といったように、３の状態まで進んで初めて価値が生まれたことになりますので、
Aだけを解決したのでは、まだ不十分なのではないでしょうか。

そこでAとBを共に解決する弊社のBtoC向けソリューションがnewsingです。

A．１人では見つけきれない有用なニュースがソーシャルに集まり、

B．記事に対する様々な側面からの補足情報がソーシャルに集まり、

「噛み砕かれた」情報が形成されていきます。

そして、その要素を社内で活用できるソリューションがイントラnewsingです。

管理職社員A：「こんなニュースがあった。このポイントはココで、ウチも気をつけないとな。」

社員D：「過去にこんな似たようなことがありました。その時は。。」

外部のニュースに対して、各自の立ち位置だからこそ見える側面から情報を追加し、
自社で役立つ情報に加工していきます。

実際にディスカッションに参加する社員が数人であっても、
加工された情報を数百人、数千人が読むだけでも、

「こんな情報収集サイト知らなかった。これから見てみよう」
「こんな側面からの解釈の仕方もあるんだ。勉強になるな」
「自社ではこんなことが起きてるのか。そういえばこの間こんなことがあったな。。」
「過去にそんなことがあって今こうなってたのか。この人に聞けば過去の取り組みについて教えてもらえそうだな。」
「上の人はこういう方針なのね。意識しておこう」
と１つのニュースをキッカケに自社としてのスタンスの共有や
自分の業務に落とせるレベルでの理解を得ることができます。

この段階までの共有が実現できてこそ、
業務に活かせる情報共有となり得ます。

そして、長期的には、この「思考」の共有の積み重ねが
若手社員の真の教育となり、会社の文化の醸成につながっていきます。

そのため、イントラnewsingではこのようなディスカッションが
・生まれやすくなる工夫
・コメントがつきやすい工夫
・コメントが読まれやすい工夫
・いろいろな窓口から探されやすい工夫
・意識しなくても重要なものから目につく工夫
・アクセスしなくても自動で重要なものから通知される工夫
が凝らされています。

このような「情報をどうやって企業にとって価値のある状態にまで高めて
どうやって必要なものから社員に届けられるのか」をとことん考えて設計されている点が
イントラnewsingが「社内ブログ・社内SNSを超えた情報共有ツール」である所以です。

毎月セミナーを行っていますので、よろしければぜひ一度お越しください。
講義は運営術が中心になっており、デモにて弊社が実際に運用している様子をお見せ致します。

イントラnewsingは社内のHotなトピックが集まる広場です。

ネタは外部の重要ニュースでも、ふとした現場の気づきでも、
共有サーバーで見つけた使える提案書でも、何でもOK。

みんなに紹介したいネタ、みんなとディスカッションしたいネタ、
みんなへのプチアンケートなどなど、
みんなの反応がわかると面白いことが集まってくる。

集まったネタへのみんなの反応がポイントになり、ランキング化されていくから、
「忙しくてあんまりログインできないけど、トップ５だけチェックしよう」などなど、
効率的に社内のトレンドをゲット。

バラバラな場所でバラバラな仕事に頑張るみんながつながれる場所。

ほんとはコミュニケーションしたいみんながそのキッカケをもらえる場所。

現実のコミュニケーションをグっと円滑にする社内新聞の生まれる場所。

尊敬できるメンターとのひょんな出会いが生まれる場所。

こんな環境が創っていく未来の会社の姿を想像してみてください。

「このニュースはウチにとっても大きな影響あるよね」

「最近のお客さんの意識はそうなのか。じゃあ次の開発の優先度もちょっと考え直さないとな」

イントラnewsing内で生まれるディスカッションのひとコマです。

情報感度の高い社員が気づけるニュースをみんなで共有できることも有意義なのですが、
それ以上に大切なのは、
「そのニュースをどう噛み砕いて、どう自社に活かして、どう今の業務に活かすか」
を、いろいろな立場だからこそ気づける視点を持ち寄って何らかの「解」に近づいていけることなのです。

上記のような会話は、現状ですと、現場の担当者間だけで生まれては埋もれているのではないでしょうか。
それってもったいないですよね。

このやりとりを他の多くの社員が読んで「なるほどね。そういった視点で見ることは大切だなあ」
と感じ、今後の自分の情報への取り組み方が変わることって非常に重要なことだと思います。
当事者間だけで終わらずに、他の同僚、今後入ってくる新入社員がこのような現場の生の声を
取り入れることで、情報判断レベルを向上していけるのです。

これは、情報という道具を共有することだけに意識がいっていた過去のナレッジシステムとは異なり、「情報の扱い方」を共有しあうことで、道具を使う社員側のパワーアップを目指す、画期的なコンセプトです。

このような「活きた現場知」を流通させ、社員が１００%の力を発揮しながら向上していける、
環境の作り方をご案内するセミナーを開催させて頂きます。

『社内ブログ／SNSの失敗事例から学ぶ！導入担当者のための情報共有ツール運用術』

開催日時 2008年1月30日（水)　15:00～17:00

詳細はコチラです。

ご興味のある方はぜひご参加ください。

読んでいた本の中でふと出会った一節。

「母が死にました。
　何も親孝行できなかった。
　いるのが当たり前だと思っていた。
　もう少しやさしくしてやればよかった。
　肩のひとつでも揉んでやればよかった。
　１００円ショップで買ったカーネーションを喜んでいたなあ。。
　どんべえが好きだったなあ。。
　バナナももみじまんじゅうももう食べさせてやれない。
　最後の言葉が「早く帰ってきて」だったなあ。。」

効いた。。

決しておろそかにしてたわけじゃないけど
「まだ絶対ないだろ」って感覚でいた自分にハっとしました。

ここで気づかせてくれてありがとう。
電車の中での意図せぬ出会いに素直に感謝しました。

自分の今の状況では気づきにくいもの、
自分の世界だけでは気づくのに時間のかかるもの、
どんなに時間をかけても自分の場所からは気づけないもの。

それらに出会った時、私たちは大きな変化をもらったことになる。
「ありがとう」と素直に感謝できる。
それほどの価値の出会いをもらったということ。

私たちが今世の中に届けようとしている価値とはそういうことなんだ。
集合知によって、個人の限界を超えて、
感動モノの出会いが流通していく仕組みを創るということなんだ。

枝も大切だけど幹を忘れずに明日も頑張ろう。

遅ればせながら新年明けましておめでとうございます。
昨年は皆様に助けられながら、本当にめまぐるしくて刺激的な1年を過ごさせて頂きました。
誠に有難うございました。

本年も思いっきり挑戦し、思いっきり転んで、来年の今頃には「今年もこんなに変化したなあ」
と胸を張れるように過ごしていきたいと思います。

そんな今年の目標は、何と言ってもプロダクトマネジメントの実践です。
昨年肌で感じた市場の状況を元に、しっかりと戦略を立てて、PDCAを計画的に実施していきます。

中でも、力を入れたいのが「製品が改善され続ける仕組み作り」です。

私達には「世の中にこんな価値を届けたい」という情熱とビジョンがあります。
しかし、それだけでは自己満足のモノになりかねません。

プロダクトアウトだけの視点では、イノベーションが生まれやすい反面、
実際の現場にはフィットしないものになりやすい傾向があります。
例えどんなに理論上画期的な機能であっても、現場で活かされなければ、
お客様にとっては価値は無いも同然です。

かと言って、現場のニーズを元に製品開発をするマーケットインだけの視点では、
現状の細部に捉われてしまい、抜本的な改革を起こしにくいという傾向もまたあります。

お客様の課題を革新的に、かつ現実的に、解決できる製品を開発するためには、
両者の視点をバランスよく持ち続けることが大切です。

そのためには、お客様との接点を「意識する」だけでは不十分です。

各企業の運営担当者の方々が気軽に相談しあったり、成功事例を共有できる場を用意するなどして、
現場の貴重な気づきやノウハウが自然と流れて活かされる仕組みを作る必要があります。

私達は「集合知」をメインテーマとして活動しているのですが、
常々、知につながる気づきというのものは「そもそも立ち位置によって得られる種類が異なるもの」なのだなあと実感しています。
現場のちょっとした変化に対する気づきは現場社員にもたらされますし、
もっと広くビジネスを捉えた時のマクロの流れに対する気づきは経営層にもたらされます。
この種類の違う気づきは、どちらかが欠けても優れた活動には結びつきません。

製品開発も同じです。
作り手の立ち位置だからこそ気づけること、お客様の立ち位置だからこそ気づけること、
どちらの視点も本当の価値につなげるためには必要不可欠です。

自分達のビジョンに誇りを持ちつつ、過信することもなく、
「時代に合わせて、本当の価値を追い求められる仕組み作り」を目指して頑張ります！

情報の洪水化が加速し続ける昨今、情報共有の在り方も大きな変化を迎えています。

皆様は普段の業務で欲しい情報がすぐに見つかっていますか？

「１時間かけていろいろ探したけど結局見つからなかった。
この手の情報は絶対過去の成果があるはずなのに。。」
なんてことはないでしょうか？

これはその情報へたどり着くための手がかりが限られていたためです。

その情報を使いたい人がどんな道で探すのかというのは蓄積する時点で
ある程度まで推測することができます。

例えば、提案書であれば、
「営業部」の「鈴木」が「金融業界」向けに「〇〇システム開発」の内容で「受注」できた「提案書」
という説明ができます。
おそらく、この提案書を後で使い回したい人は
「営業部」「鈴木」「金融業界」「〇〇システム開発」「受注」「提案書」
といったキーワードで探したいことでしょう。
しかし、その提案書の中に、上記のキーワードがそのまま含まれているとは限りません。
つまり、蓄積された情報の中の文字列と探して活用したい人の思いつく文字列が同じとは限らないのです。

これが同じでなければ、文字列検索ではひっかからないことになります。
「金融業界」「提案書」だけがひっかかったとしても、その数が膨大で絞り込む術がなければ
現実的な時間で到達することはできません。

エンタープライズサーチが発達して、会社中に分散されたナレッジシステムを横断的に
検索できるようになったとしても、探す母体が巨大になっただけで上記の問題はどうしても
つきまとってしまいます。

「タグ」はこのような問題を解決する可能性を秘めている概念です。
つまり、その情報について一番良く理解している作成者が
「こんな探し方をする人にとって有用ですよ」
と探されるであろうキーワードをタグとしてくっつけた上で情報を蓄積するのです。

先程の例で言えば、
「営業部」「鈴木」「金融業界」「〇〇システム開発」「受注」「提案書」
というタグをつけて提案書を蓄積することによって、
そのファイルに上記の文字列がそのまま含まれていなくても探し出すことができるのです。
「誰が」「どこに対して作った」「どのような内容の」「何で」「どうなったか」
といったようなタグ付けの運用ルールにしておくと、探す時もタグ指定がしやすいでしょう。
上記のカテゴリでタグを視覚化してあげれば、さらに探しやすいです。
（よく情報をアップするページにキーワードを埋め込むことも行われますが、
タグとして管理し、探す人にレコメンドできるのが大きな違いです）

今後は共有すべき情報に、音声ファイルや動画ファイルも含まれていき、
文字列が含まれないことも多くなるため、このように
「いかに後で辿りつきやすいように蓄積しておくか」
は蓄積した情報が活用されるのか、誰にも探されることなく作り損で終わるのかの
分れ道となると思われます。

さらに、これからの情報共有では蓄積された情報が改善されていくことが重要です。
言い換えると利用した「人」による有用な補足情報を無駄にしないということです。
「この提案書はこう工夫するとこちらにも使えた」というコメントを付加し、新しいタグを付け足すのです。

今までは、蓄積された情報とそれを使う人の１対１の関係が繰り返されるだけであったのが、
使った人だからこそ見える有用な補足情報を加えながら、情報自体の価値が増し続けます。
これは逆に「この情報は完全に古くなって今後使われることがないため削除すべき」という
判断を取り入れ、情報の洪水を緩和する働きも担います。

検索によってある条件下で機械的に正確な振いにかけ、
その結果からさらに絞り込むために、人によるファジーな判断材料が活きてきます。
検索結果で絞り込んだ５０件の結果画面に、
「何人が過去に使用して」「そのうち何人が〇を付けて」「こんなコメントが付いた」
といった情報が添えられることでかなり判断が楽になるのではないでしょうか？

現代のビジネスマンが情報収集にかけている時間は平均週9.2時間だそうです。
これを全社員に換算するとコストは膨大なものとなります。
「情報に辿り着くまでの時間と、最終的に辿りつけるのかどうか、業務に活かしきれるのか」
にはもっとシビアになる必要があります。

私達はこのようなコンセプトで全く新しい情報共有システムを開発し、世の中に貢献したいと考えております。

様々な業種とITの融合が進み、システム開発の需要がますます膨らんでいる昨今、
技術情報を再利用して、いかに開発の効率化を実現するか、
いかにメンバーの能力アップを図るか、は非常に重要な問題となっております。

技術情報の共有手段として、Wikiを使って集合知により、より良い情報にしていく、
共有していく、ことはかなり浸透してきました。

しかし、本当に活用されているのかというと、
「蓄積しても再利用していない」、
「活性化してるとは言えない」、
「だんだん使われなくなってきた」、
などの声もよく聞きます。

「メンバーの叡智を集めて優れた情報を残す」というコンセプトは明らかに素晴らしいと思います。
にもかかわらず、多くの企業でそれほど活性化していないのはなぜなのでしょうか？

大きな原因として考えられるのは、
　・情報が欲しい時に探しにくい、見つからないので結局自分で調べる
　・そもそもどんな情報が挙がっているのかわからない
　・あまり読まれていないので、労力をかけて書く気になれない
　・フィードバックが感じられないので書くモチベーションが上がらない
などが挙げられます。

私達はイントラnewsingによって、これらの問題を解決します。

　★技術情報がアップされたら、自動でポータルにアップされます。
　　どんな情報がアップされたかを、知ることができます。
　　これは非常に重要なことで、「今は必要ないけどいざって時にここ見ればあるのね」
　　と知っておける、いざが来れば活用されるということです。

　★技術情報に対してコメントを追加できる
　　「ここはこう直した方が適切ですよ」
　　「ここは、このケースの対応も書いておいたら適用範囲がぐっと広がるよ」
　　「この環境まだ残ってるなら、こんなことも実験させて！」
　　アップした時は１ケースで役立つ情報が、様々なケースで応用できる情報に変わっていきます。
　　こういったやりとりで情報はその価値を膨らませていけます。
　　コミュニケーションのキッカケにもなります。
　　エンジニアは能力の成長こそがモチベーションだったりします。
　　このようなやりとりの場があることが幸せなことなのではないでしょうか。
　　このコメントのやりとりは当事者以外の現在のメンバーを成長させるだけでなく、
　　今後加入してくるメンバーも教育し続けます。

　★情報発信者のモチベーションが上がります
　　アップした技術情報を誰が見たのか、どんなコメントがついたのか、○がいくつついたのか
　　多彩なフィードバックを受けることで情報発信者はまた貢献しようという気になります。
　　さらにここで集まったポイントはランキング化され、情報発信することの楽しさを実感できる
　　ようになっています。

　★必要な時に情報を探しだすことができます
　　文字列検索だけでなく、情報にタグ付けすることで探しやすさがぐっと向上します。
　　お気に入りのタグを登録しておくことで、そのタグに関する情報がアップされた時に
　　強調表示することもできます。

　★トラブルのアラートを挙げることができます
　　大規模開発では、100人規模のエンジニアが役割を分担して開発しています。
　　「これ絶対ヤバそうなんだけど、自分の担当じゃないしスルーしとくか。。」
　　なんてことが当たり前のようにあります。
　　しかし、こういった問題こそ後々甚大な被害につながったりしてしまいます。
　　こういったトラブルの種を気軽に挙げられる場が必要です。
　　小さな種のうちなら挙げやすいですし、対応も簡単です。

　★技術情報だけでなく、開発結果や改善要望も議論できます
　　tracやticketと連動させることにより、開発履歴や改善要望をポータルにアップできます。
　　「このコードすごい。勉強になるからみんな読んで」とか
　　「こんな改善要望思いついたんだけど、みんなどう思う？」とか
　　開発中のイベントをみんなで楽しんだり、夢膨らむ議論につなげることができます。
　　当然良いものが生まれやすくなります。

　★師匠をつくることができます
　　優れた情報を求める時、最後の最後は人に注目することになります。
　　「自分の関心分野では、○○さんがすごくて、いつもいい情報アップするし、いいコメント書くので、
　　○○さんがアクションを起こしたらそれを通知してほしい」ってなってきます。
　　私達は使う人側の変化や、ユーザーが使い続けてどんなリアルの関係をつくっていけるのか
　　を大切にして製品を開発しています。
　　出された情報を活用できるだけではつまらないです。
　　つまらなければ活性化することも難しい。
　　私達は使うユーザーが成長していける、新たな可能性を楽しめる情報共有を目指しております。

大規模な開発現場程、情報活用の効率次第で大きく結果が異なってきます。
私達は開発現場を活性化し、メンバー達が成長の機会を楽しめる環境作り
のお手伝いをさせて頂きます。

・グループウェアや共有サーバーにアップされるマニュアルや提案書
・投稿され続ける社内ブログや社内ブックマーク
今後も私達の職場で流れる情報は増え続けることでしょう。

私達には限られた時間しかありません。
目を通すことのできる情報量には限界があるのです。

どんなに価値のある情報でも、触れることができなければ活用されることもありません。

情報共有の目的は蓄積することではありません。
蓄積された情報が活用されて、初めて価値を生んだことになります。

今一度立ち止まって、現在の情報共有を見つめてみてください。
・素晴らしい提案書が共有サーバーにアップされたことを知る術はありますか？
・その提案書の所感や「○○のケースには、こう使うと効果を発揮しそう」といった補足情報が
　加わって、情報の価値が高まることはありますか？
・無数に共有された提案書の中で、一体どれが使える提案書なのか、見分ける術はありますか？

皆様の情報は蓄積されるだけでなく、十分な活用がされていますでしょうか？

「価値のある情報を見分けることができ、必要に応じて探し出すことができ、
自分に必要な情報だけを活用して業務の問題を素早く解決していく」
全社員のワークスタイルが変われば、会社全体の成果は大きく変わるはずです。

私達はこのようなワークスタイル変革のお手伝いを致します。

この度、11月1日付けでマイネットジャパンに入社させて頂きました。

企業に新たな情報共有の在り方を提供する「イントラnewsing」を通して、
世の中の企業文化を、心地よい自発行動型文化に変えていきたいと考えております。

イントラnewsingは、昨今導入の効果が認知されてきている社内ブログ・社内SNS
の発展形とも言える弊社情報共有製品です。

情報伝達のサイクルを構成する「情報を発信する人、加工する人、活用する人」の
全ての人にとって行動しやすい設計とすることでコミュニケーションが活性化しやすく、
また、情報洪水の中からいかに価値ある情報を浮かび上がらせるか、を意識した製品とも
なっております。

さらに、効果測定情報の取得→分析→対策案導出を継続的にコンサルティングすることで、
企業文化を変革していくという長期的な試みをサポート致します。

「先進的な価値を、御社の文化、業務の中でいかにフィットさせていくか」を
継続的にサポートさせて頂きますので、どうぞご気軽にお問い合わせください。

何卒よろしくお願い致します。

※このエントリーより以前のものは、私の外部プライベートブログにて、日々の社内ブログへの想いを
書き綴ったものです。企業文化を活性化したいという想いに変わりはないため一部転載致しました。

社内でブログ、SNSなどのコミュニケーションシステムを導入し、
コミュニケーション活性化を試みることは徐々に一般化しつつあります。

「社員の結束が強まり、積極的な協業で業務効率が上がった」
「社員が会社や仲間に愛着を持ち、改善案を出すようになった」
「現場の気づきから大きなトラブルを早期に発見できた」
「現場のアイデアをみんなで煮詰め新規プロジェクトに発展した」
などなど良い効果を挙げている企業も増えてきました。

逆に、
「システムを入れたはいいけど誰も使っていない」
という企業も増えているのが現実です。

活性化しない原因の多くは、
「業務が忙しい中、とても記事なんて書けない」
「知らない人の記事にコメントなんて書きづらい」
「反応がないから張り合いがなくて書かなくなった」
など。

これまで主観を公開したり、オープンな議論をしたり、
コミュニケーションも業務の一部、という慣習のなかった
企業では、これは当然起こりうることだと思います。

コミュニケーション活性化に成功している企業は
元々上記の文化を持っている企業か、
上記の文化に持っていこうと積極的に現場とのすり合わせをする
コーディネーターを設置している企業がほとんどなのです。

これは企業文化を変革していく試みですから、
簡単なことではありません。
コーディネーターはコミュニケーションの原則を学び、
社員の心の動きを感じ取り、適切に誘導していかなければなりません。

果たして、このような努力をしなければ成功しないシステムが
成熟したシステムといえるのでしょうか。
コーディネーターが頑張らなくても、使っているうちに自然と
導かれるシステムは作れないのでしょうか？

情報流通には以下の原則があります。
・情報を発信する人（記事を投稿）
・発信された情報を加工する人（記事にコメント、評価）
・加工された情報を吸収する人（記事を閲覧）
この３パターンの行動をする人の割合は、ほぼ１：９：９０であり、
どこかのバランスが崩れてもコミュニケーションは活性化しないのです。

例えば、「記事を書く負担が大きくて投稿する人が減れば、反応したくなる対象が減るので加工する人も減り、記事やためになるコメントのやりとりが減れば読む人も減る、読む人が減れば、書く人のモチベーションは下がり、忙しい中あえて書こうとはしなくなる」という悪循環に
陥ってしまいます。

コーディネーターがうまくいっていない場合、この原則を理解せず、
誰もが書き、誰もがコメントするはず、という誤解の元で
オペレーションしているケースが多いのです。

だとすれば、システム開発の面でも、おのずと答えが出てきます。

３パターンのいづれもが心地よく行動し続けることに着目し、
・発信する人が負担なく発信することができ
・加工する人がついつい反応したくなり
・吸収する人が求める記事を見つけやすい
このような軸を元に、使っているだけで自然と好循環が生まれることを
とことん考えていかなければならない。

この原則を忘れずに頑張っていきたいと思います。

イントラブログを通して世の中を活性化したい。
社員に成長の機会と周囲との和を提供したい。
企業に自発的文化の醸成と長期的な成長を促したい。
そういった想いでイントラブログを開発しています。

しかし、まだ社内でブログを書き続けてもらうには難しい現実が多々あります。
・いきなり主観を出すことは精神的に敷居が高い。
・忙しい業務の中で読む時間も書く時間も確保できない。
・書いても読む人が少なく反応もなければ意欲がなくなってくる。
・書く人が少なくなれば読みにも行かなくなる。
このような悪循環を避けるためには、コーディネーターによる運営の工夫やシステムによる工夫が不可欠だと思います。

運営の工夫により、
・読むこと書くことも業務の一部とした業務時間配分
・発信し、提供することへの称賛、評価をする制度作り
システムの工夫により、
・負荷のかからない表現手段を提供する
・多くの記事の中からオススメを提供する
などが必要なのではないでしょうか。

実際に使ってもらうのは人ですから、
当然ながら、アクションの負荷よりもリターンが
大きくなければ続けてはもらえません。

先進的な機能を企画していくと同時に、アクションの負荷が低く、リターンを受け取り易いシステムであるかという基本をより心掛けていきたいと思います。

社内でどんな情報が流通すれば、もっと社員と会社はハッピーになるのだろうか？

今までに流れていなかった２つの情報がカギではないかなと思う。
１．社員の主観
２．社員の気づき

いずれにしても、テーマは「社員発の情報を活用できるかどうかで会社の力は全く変わる」ということです。

１については、これまで客観的で誰が見ても正しいと言い切れる情報しか流通していなかった。しかし、現実の問題では答えが唯一なことの方が少ない。
「自分は○○だから△△だと思う」という形でも十分に価値のある情報、流通させるべき情報なのではないかなと思うのです。
そして、実はこの主観的な判断ロジックを社員みんなで共有できることこそ、イントラブログの威力が発揮されるポイントではないかなと思うんです。
人が自分の考えの幅を広げて成長する時というのは、「他者の判断ロジックに触れた時」だと思います。上記のような「この人はこういう見方でこう判断したのか。なるほど。自分にはないので取り入れてみよう」を繰り返す日常にできるかどうかで社員の成長度は全く変わります。
これが社員の数だけ積み重なれば会社の力としても大きな違いになると思います。

２は、これまで現場の小さな気づきがあったにもかかわらず、その粒の大きさの情報が流れる機会がなかった。
気づきというのはその人の立場によって見える見えないがあります。（能力ではなく）営業という業務を担当している社員は、開発には見えない顧客の生の声からの気づきを得ることができるのです。同様に開発は、営業では触れることのできない気づきを得ることができます。お互いに自分の立場では得ることのできない気づきを共有することで、大きな成果につながったり、相互理解につながって円滑な協業が促進されるのです。
これは経営層と社員にも当てはまり、経営層は社員の気づきに触れることで現実に即した経営をすることができるし、社員は経営層の気づきに触れることでより広い視野で日々の業務の判断をしていけるといったように、お互いに成長し合っていくことができるのです。

この２つの情報がもっと適切に流通するシステムを創りたいと
現在取り組んでいます。

しかし、まだまだ流通するとより良いのに流れていない情報がたくさんある気がします。
１．社内の不正行為の種を通報することによる不正防止
２．社内の「有難う」「助かりました」の流通による適切な人事評価
３．発生し次第欲しい情報を事前予約しておく（RSSによる通知）
とかとか。

１については「人間関係を壊さずに、言うべきことは言わなければならない」こと全般に当てはまって、「匿名」が効果的な部分だと思います。

・何を知れていると毎日がより便利なのか。楽しいのか。
・誰から誰に届くべきなのか
・いつ届くべきなのか
・必要なことだけが目に触れるようにするには
・そのシステムを使い続けるうちに社員はどう変わっていくのか

ここを意識しながら本当に世の中に貢献できる良いモノを創りたいです。

適切に理解できることは不要な誤解を無くし、不要な恐怖を無くします。
適切に理解するためには適切な情報が必要です。

「ここでこんなことがわかればなあ」とか
「今スルーしたけど、これがわかったらもっとしっかりした判断できるよね？」
を自問自答し続けるしかないのでしょうね。
ユーザー会などで日々使ってくださってる方々との対話も増やしたいですね。

イントラブログを導入する企業に「導入後の効果を測定したい」とよく言われます。

企業であるからには「導入してこんな成果が出ました。なのでこの買い物は成功でした。継続するべきです。」と報告できなければならないのですよね。

実際に効果測定につながる機能を開発したのですが、それで全てが測れるのかというと決してそんなことはない。

なぜなら、「成功とは何か」は導入する企業によって全く異なるからです。

成功とは言いかえれば「目的が達成されたこと」
導入する目的は企業によって全く異なるのです。

「月5件ボトムアップで新規事業案を生み出したい」
「日報をメールから置き換えてメール流通量を50%削減して業務効率化により売上10%増を達成したい」
「社員のモチベーションを上げて売上10%増を達成したい」
「提案書＋作成プロセスの共有により社員の底上げを図り、売上10%増を達成したい」
「社員の離職率を50%下げ、採用コストを50%削減したい」
挙げ始めればキリがない程、経営上の導入目的は様々です。

そして、それらを全て効果測定できるミラクルな指標などないのです。

そうすると、こちら側ですべきことも見えてくる気がします。
システムの利用状況を表すあらゆる個々のデータを正確にレポートし、あえて加工しない。
「今回の成功を測るには、このデータとこのデータを組み合わせてこう読み解きましょう。」
目的に合わせてこんなコンサルをすべきなのだと思う。
予算がある場合はカスタマイズ対応もありなのだけど、目的は時間と共に変わってくることもあるため、やっぱりコンサルは必要なのかなと思う。（当初の目的が達成されて、新しい目的を設定して計測したくなるなど）

もちろんシステム内のデータだけで測れるはずがないので、「システム外ではこんなデータを測定して、合わせて判断しましょう」
までやりたい。

これまではどのベンダーも導入効果は「なんとなく成功」としか認識できていなかった。
経営側の目的まで落としこんで効果測定をしっかりして、1つ1つの事例に添えていくことができれば、「何でもできそうだし、何となくよさげに聞こえるけど、具体的に何に使えてどれくらい効果あげられるのか目安すらわからない」といったイントラブログのイメージを変えていけると思う。

人はどうして書くのだろう？

イントラブログの開発をしていて、いつもこのことを考えています。
自分でも書いているのですが、書くって本当に労力かかるんです。
見ず知らずの人まで見にくることが意外と多いと知ってからはなおさらです。

「中途半端なことを書いて批判されたらやだな」
「誰が見てもいいような立ち位置にしないとダメかな」
いろいろ考えてしまって書くのがおっくうになることもありました。

でも、今なぜまだ書いているのか。

それは「労力がかかる以上に自分の人生を変えてくれたから」
しかないと思います。

・書いたことへの批判から議論することですごく勉強になった
・議論を繰り返してわかり合える仲間を見つけられた
・記事を見た上司がその興味のある仕事をアサインしてくれた
・全然違う部署の人が評価してくれた
・「あのアイデアいいね」から知らない社員と会話できた
・質問したら、自分と全く違った視点のアドバイスがたくさん集まってすごく勉強になった
・「そっちの分野に興味あるならいい人紹介するよ」、とか
　「こんな勉強会あるけど一緒に行かない？」と誘われた
・「普段話す機会ないけどブログ読んで怖い人じゃないってわかりました」と話しかけるのをためらわないでくれたｗ
・「あの記事で問題解決したことがあって感謝してるんです。こっちのことは僕詳しいのでぜひ教えさせてください」と協力してもらえた
具体的に挙げるとこんな感じで「自分の周囲を変える種をたくさんまいてたんだなあ」ってことに改めて気がつきます。

まさに「種をまく」という表現がぴったりで、「自分がこんな人なんですよ」となんとなく知っていてもらうことで、何か機会があった時に「あ、たしかあの人が興味あるんじゃないかな。教えてあげたら喜ぶんじゃないかな」みたいに可能性をプレゼントしてもらえることが多いんです。

こういったメリットを経験した人は自然と書くようになる。
将来的には表現方法は「書く」だけじゃないんだろうなあ。
動画を公開するとか音声とかいろんな形で「自分」を発信して、
新たな可能性を集めていくようになると思う。

ただ、こういったことを体験したことのない人は「イントラブログを導入したので書いてもいいよ」となっても「書くと何かいいことあるの？」ってなって終わりだと思う。

業務が忙しい中で、「いいこと」がない限り労力をかけて書くわけがない。

僕は自分でメリットを感じることができたから、人生が変わりつつあるから、この感動を多くの人が味わえるシステムを創りたいと思っています。

「こんな使い方をするとこんないいことがあるかもしれませんよ」と運用面の布教活動をするのはもちろん、「未体験の人が思わず使ってみたくなり、使ってみたらメリットを体験しやすくなってて、そのメリットをなるべく膨らませるようなシステム」を創りたい。

どんな良いモノも使ってもらわなければ意味がない。
価値を送るだけじゃ自己満足。
ちゃんと届くまで面倒みなければ何も実現されていない。

「興味のない人が思わず使い始めて、ファンになる」をつきつめて考えていきたいと思います。

イントラブログのトップダウンアプローチに着目して考えてみます。

トップが「会社をこんな文化にしていきたい」と思った時に
これまでは朝礼や全社会議、掲示板での発信などしか手段がなかった。

イントラブログはそこに加わることができる新たな手段なのだと思います。

イントラブログとグループウェアの違いはいろいろあるけども、
決定的な違いは「生の声が飛び交う」ことだと考えています。

掲示板に書かれるトップのキレイゴトではなかなか意図を伝えきることは難しいですが、キレイゴトに対して付けられるコメントへの回答を全社で共有することで「あの言葉はそういうことなのか」と理解を深めて日々の行動に反映させることができるし、掲示板よりももっと砕けた本音のつぶやきを載せて親近感をつくり、社員にもっと当事者意識というか「雲の上からの発信で自分とはあまり関係ない言葉」と受け取られないようにできると思います。

やはり、双方向のやりとりができることが最も重要で、一片の言葉で全社の意識を変えようとするにはそもそもムリがあります。
コミュニケーションを繰り返すことで自分の真意をようやく伝えきることもできるし、現場をよく知っている社員からのツッコミも受け付けることによって最終的に良い方向に進むことができる、トップは社員の視点を取り入れ、社員はトップの視点を取り入れ、会社全体で成長していけるのです。

「社員が自分も会社を動かす一員なのだと自覚し、自発的に考え、発信し、フィードバックにより成長し、その成長を心地よく感じ、そのような文化の会社に所属していることに価値を感じてさらに成長を望むようになる。」

イントラブログは、この好循環を作り出すことのできる素晴らしいシステムだと思いますし、今後そのような循環を生み出せるような機能を充実させていきたいと考えています。

「トップのブログにツッコミや質問、自分の意見を投げかけるなんてとんでもない」という文化の企業も現実多いと思います。
「上の人が使ってないのに下の人が使ってたら遊んでると思われて怖い。ブログって世間では日記ってイメージが強いし」などの声もよく聞きます。

やはり、運用の工夫も非常に大切で、
・このシステムに何を期待して導入したのか、どう使ってよいのかをきちんと伝えて理解させる
・最初は上の人から進んで使って見せる
・コーディネーター役の下の人が積極的に模範的な使い方を示す
　（社長ブログに質問や意見をコメントし、回答をもらうなど）
といった「社員に模範的な使い方を示す」ことが重要です。
新しい価値は理解されにくく、どこまで使っていいのかためらってしまいますので、最初の段階ではコーディネーターの役割が非常に重要です。

初期段階さえ乗り越えることができれば、社員は自分のブログでも発信することを覚え、それがリアルでは接する機会のない社員の目に止まり、評価されたり、希望する仕事への参加のキッカケとなったり、会話をするキッカケとなったり、実生活で自分の可能性を広げていることに気がついていきます。
そして、自発的に考えて、発信し、自分の取り組みで周囲を変えていこうという自発的な生活スタイルが定着していきます。

「企業の文化を心地よい自発的文化にしていくシステム」

これを目指して頑張りたいと思います。

主観を書くってすごくとまどっちゃいますよね。

客観的に絶対に正しい内容であって、みんなの役に立つなって情報であれば、胸張って気軽に書けると思います。
それがどちらかというと今までの企業で行われていた情報共有で○○マニュアルとかだと思います。

主観的な見解となるとどうしても怖い。。
自分の視野の狭さが露呈してしまってバカにされたらやだなあとか、
読む人によってすごく誤解を招いてしまったらやだなあとか、
情報が不完全であることがすごく負い目に感じたりします。

でも僕はあえてこっちに挑戦してみたいです。

それはその先に待っているメリットを確かに実感できつつあるからです。

僕は今までリアルコミュニケーションで一番勉強になってるのは「人の判断ロジック」に触れた時だと思っています。
ある導かれた答えがどうとかよりも、なんでその答えに到ったのか。
「この人はAとBだけ見えている状況でこーゆー判断をしてそうなったのか。なるほどー。こう捉える視点も必要なんだなー。」とかとか。

ブログオフィスではそういったやりとりを気軽にし合えるところにこそ、今までにない「個人の成長の加速」の秘訣があるんじゃないかなーと考えています。

カンペキであることなんて必要ないと思います。

読み手も
「うのみにしないで１意見として受け止めよう」とか
「この人はここが見えてないから、それを促すコメントしてあげたらきっと役立つかな」とか
「こんなことやりたいのか。じゃあ今度こーゆー仕事振ってあげたらいいかな」とか
カンペキな人なんていないことを踏まえて、建設的に解釈したり、アクションし合えるとお互いにどんどん成長し合えると思います。
議論し合うほど、もっともっとこの相乗効果は高まると思います。

「僕は○○だと思います」
「こっちの立場のことも考えると、私は△△だと思います」
「なるほど。そちらの方も考えてあげないとですね。ただ僕はこーゆーことを一番心配していてそこも踏まえるとやはり○○だと思うんです」
「なるほど。それはいい考えですね。賛成です＾＾」
みたいなやりとりによって本人同士も視野が広がりますし、このやり取りを見た人全員に成長のキッカケを与えることになると思います。

やはり、カンペキな人などいなくって、各自の見えている範囲で一生懸命考えた結果の１意見というだけだと思うんです。
その見えている範囲というのは、普段の業務とか立場とかによってバラバラで各自が各自にしか見えてない角度で物事を捉えているんです。
だから必ずしも上司が全部見えてるかというとそんなことはなく、現場のことは下の方がずっとよく見えていて、その角度からの意見がものすごく重要なことも多々あると思うんです。

僕は自分が全然カンペキじゃないことを踏まえて、主観を投げかけてみています。
むしろ足りないものだらけだから、周囲の力を借りて成長していくためにそうしています。
「僕はこう考えてる。あなたもそうしなさい」といったスタンスではなく、「僕はこう考えてるけど、みんなの角度からはどう見えてるか教えてください」といったスタンスなんです。
だから実は「僕はそうじゃなくてこう考えます。それはこーゆー理由なのです」ってコメントがつくことが何よりもうれしくて、自分を成長させてくれる有難いものだと思っています。

否定ではなく、気持ちよい指摘の仕方、議論の仕方、各自が持っている材料を持ち寄っていいモノを創っていこうという姿勢。

ここにこそ成長の秘訣があるのではないかと考えています。

すごくいい問題提起がされていても、なかなかそこに主観的なコメントをしていくのは慣れないうちはかなり勇気のいることだと思います。
でも、「みんなカンペキなわけがない」、「きっと大らかな気持ちで受け止めてくれる」、「いろんな他の意見を出して成長させてくれる」というスタンスで、もっと気軽に思うことを出しちゃってもいいのではないでしょうか。

周囲の成長のために。
そして何よりも自分の成長のために。

最近多様化されたニーズに応える面白いコンセプトのマンションが出てきています。

「頭の良くなる家」をコンセプトにしたマンションでは、とことん「コミュニケーション」を促進する工夫がされていました。

頭の良い人たちを対象にした調査（この定義知りたいねｗ）によると、家族のコミュニケーションが豊かな家庭が圧倒的に多かったからということでした。

勉強するにしても個室に閉じこもるよりも、家族のいるリビングで気軽に「これどーゆー意味？」と多角的にやり取りできる方が吸収される幅は違ってくるのでしょうね。

そのマンションの具体的な工夫というのは
・玄関から入ったら必ずリビングを通る造り
　顔を合わせるというのは全てのコミュニケーションの土台として重要ですね。
・リビングに大きなホワイトボードがある
　気軽に共同作業ができる手段がないと面倒で省いちゃったりしますもんね。
・子供の部屋に家族共通の本棚を置く
　お互いの興味を知ることができる。他人の視野に触れるキッカケですね。
などなど。（他にあった気がするけど忘れちゃった。。）

ほんとちょっとした違いなだけですよね。
でも想像してみると10年を過ごした後には大きな違いが生まれてる気がします。

「導線を用意してやる」
つまり仕組みを創ってあげることが重要なのですよね。
その上に乗っかった人たちが自分たちで意識しなくても、自然と導かれていくのです。
行動だけでなく意識も含めてね。

僕はイントラブログでこれをやりたい。

価値を感じていないユーザーたちが試しに使っているうちに自然と導かれて、コミュニケーションが促進され、認知される喜び、仲間を得る喜び、他人の視野に触れる喜び、それらとの出会いにより人生が変わる喜びにまで導かれるシステムを創りたい。

そのためには「導いて」やらなければならない。
押し付けだけじゃ誰もそっちに進んでくれない。進めない。

使う人の立場にとことん立って、どうしたら便利に感じて使うようになるか、どうしたら楽しくて使うようになるか、どうしたらこちらの意図している感動ポイントまで辿り着いてくれるのか、どこがつまづきやすい道でどれくらいならしておくべきか考えないといけない。

今のイントラブログはかなり便利なシステムになっていると思います。
カスタマー調査レポートでも「より良くなる要望」はあるものの、機能満足度は非常に高い結果が出ました。
営業やサポートの対応も非常に評価が高く、これまでのみんなの頑張りの成果が確かに現れてきているのだと思いました。
（普通カスタマー調査って改善してもらいたい気持ちから厳しくなりがちですからね。それにもかかわらず褒めてくれるコメントが非常に多かったのには感動しました。）

ただ、そこからさらに改善ポイントを探してみると、
注目すべきは「製品は良いのだが、自分たちが不慣れなため利用が思うように促進できなかった。運用方法の手本や相談しあえる場があればいいのだが」という声が多かった点。

たしかに運用者向けブログやSNSを運営するという手もあります。
しかし、根本的解決は「使ってるだけで自然と楽しくなってもっと使うようになるシステム」にさらに改善していくことだと思います。
そして、そこらへんの機能は他社も取り組めていない部分だと思います。

例えば、
書いたことにフィードバックがあれば単純にうれしいですよね？
「面白い」とか「役に立った」とか「感動した」とか反応が返ってくるとまた書きたくなります。
そして、それが統計化されランキングされポータルに載れば、全然関わりのない人も「いい記事」に出会うことができます。

引き続き書いてくれれば、それを読み続ける中で自分もネタあった時だけでも書いてみようかなって人が徐々に出てきます。
名前から顔や座席がわかる導線が用意されていれば、書き込みがキッカケでリアルなコミュニケーションにつながり、「あ、こないだはコメントありがとう」「あのアイデア面白いですね。よかったら知り合いの専門家を紹介しますよ」などのように人生を変える出会いが生まれることさえあります。

「初期から書く少数派の人たち」が書かなくなっていったら悪循環になってしまうことを考えると、仕組みとしてはちょっとの違いが大きな違いではないでしょうか。

顧客との会話で「イントラブログって何？」から始まることが多い。

新しい価値ですから、顧客の中にイメージがない状態から始めざるを得ず、興味を持たせる順番で城を建築するように、顧客の成功イメージを形作らせる説明が必要だと思います。

「情報共有」とか「コミュニケーションの促進」から始まり、それらが絡み合って新規アイデアの種を拾えたり、みんなの声でアイデアの実現までを加速できたり、上の視点を社員が知れることによって視野の広い判断を業務で活かせたり、下の生の声を上が聞けることによって経営判断に活かせたり、そんな風に会社が回っていくから社員が会社や仕事に愛着を持てたり、仲間同士の結束が強まって普段から助け合って効率良く仕事できたり、困難を楽しめたり、といろーーーんな効果が絡み合って最終的には「押し付けじゃない心地よい自主的文化が創られて、人が育つ仕組みとなり、扱うモノがドンドン変わっても成功まで辿りつける会社になる装置」というのが僕の認識ですが、最後まで説明する頃には相手は寝ちゃってるかもしれませんｗ

「とりあえず一言でなんなの？」ってなると難しい。。
でも相手が企業であればなおさらそれが求められると思います。
最初で食いつかなければ、その後の話は聞いてるようで実質聞いていないことでしょう。
万人が食いつくイントラブログの一言説明って何でしょうね？

その一言で興味を持たせたり、イメージの土台を創ってもらって、その後の説明の効果を上げたいですね。

また、聞く人によってバラバラな問題を抱えていて、その一言に魅力を感じてくれるかどうかは相手次第ということもあると思います。

問い合わせしてくれた顧客に対してなら、興味は既に持ってくれている前提で「あなたのイントラブログへの期待はどんなものですか？」から始まって「裏返すとこーゆーことに問題を抱えているということですね。それならこれで解決できますよ。その周辺のこんなことにも。。」と順番が見えやすいし、付加価値も勧めやすいと思います。

「どの順番で話すと相手が聞いてくれるのか、心まで響くのか」
「どんな質問をすると、その糸口を探れるのか」
状況別に判断フローを共有しておき、そこをベースに状況に応じて柔軟に対応できたら強いと思います。

投稿するモチベーションを上げるってすごく大切ですよね。

そこで「意志表示ボタンの設置」なんていかがでしょう？

「足跡はついてるけどコメントはなくって、読んだ人はどう感じたのか気になるなー」
ってことよくあると思います。
でも、読んだ方としてはコメント残すって敷居が高かったりしますよね。
せめて、「だいたいこう思います」って意思を１クリックで残せて、
書いた側が自分のアクションに対する読者の反応をだいたいでもつかめると
投稿することに対するモチベーションが全然違ってくる気がします。

ちょっとした世論調査のために投稿を活用しようって使い方も出てくるのではないでしょうか？

ボタンの種類はこんな感じでしょうか。
「ありがとう！」：役立つ情報に感謝の意
「同意！」：だいたい賛成の意
「ファイト！」：応援の意（日々の頑張りをつづるエントリに対してとか）
「ウケた！」：笑いをありがとうの意

このボタンを押すと記事に統計情報だけ表示されるようにして、
次に読んだ人は「ありがとうが100個も集まってるからチェックしておこうかな」と判断できたり
「ありがとうが10個以上集まってるエントリを検索してみよう」とかいった活用をしたいですね。
足跡ランキングの他にありがとうランキングとかもプラスであっていいかも。

ありがとうポイントをある程度リアルな業績評価の参考にするって運用もアリだと思います。
やっぱり、投稿するって結構労力がいるわけで、業務が忙しい中投稿してもらうためには
投稿者になんらかのメリットがなければ現実難しいと思います。

特に営業とかコンサルのノウハウとか、有用な情報こそ教えてしまったら、自分の成績の
クビを締めることになってしまって、なかなか有用なノウハウ情報は流れないそうです。
会社としては有用な情報が流れて底上げ効果が出てこそ有益なので、
リアルな業績評価で、情報を発信して底上げして会社に貢献したことに対しても
ある程度評価してあげて、初めて情報発信の促進がされるのではと思います。

情報発信することに慣れている人にインタビューしてみると、
「発信してみると、それ以上のいろんな情報が恩返しのように返ってきたり、
リアルな場面で助けてもらえたり、興味ある仕事を回してもらえるようになったり、
同じことに興味を持つ同志と知り合うキッカケになったりと、
実は出すこと以上に大きなリターンをもらえるんですよ。
だから労力かかってでも投稿する価値ってあるんですよ。」
って伺ったりします。
ただ、これは体験してみて初めて実感できるものだと思いますので、
そこまでいく間に「反応なくてはりあいないのでだんだん投稿しなくなった」を防ぐために
こんな機能があっていいんじゃないかなと思います。

イントラブログ導入に対する効果測定ってすごく難しくて、今のところは情報の流通量で
判断されていたりだと思います。（投稿数とかアクティブユーザー数とか）
結果的にそのあたりにも訴求できそうですよね。