企業内情報共有ツール研究室：まあ待て、社内ブログ・社内SNSを始める前に

企業内情報共有ツール研究室：まあ待て、社内ブログ・社内SNSを始める前に tag:intra.newsing.jp,2008:/supp//26 2008-12-10T09:46:58Z Movable Type 4.23-ja 社内SNS活性化への近道：ポータル連携 tag:intra.newsing.jp,2008:/supp//26.3379 2008-12-10T09:46:12Z 2008-12-10T09:46:58Z

社内SNSが活性化し、定着していくのには、一般的にある程度の時間がかかります。 ...

uchino イントラnewsingでは、このような連携を非常に簡単に実現できるようにしてあります。「標準機能で既に配信しているRSS情報を取得して5件だけ表示する」だけなのです。また、イントラnewsingでは全ての記事のランキング順の記事情報だけでなく、・全ての記事の新着順の記事情報・全ての記事のコメント新着順の記事情報・特定のグループの記事情報・特定のユーザーの記事情報など、非常に多彩なRSSを標準装備してありますので、「社長のコメントした記事5件」「経営企画室の投稿記事5件」「Q&Aで投稿された記事5件」など、多彩な表示の仕方が可能です。このようにちょっと情報の流れる道を変えてあげるだけで劇的な効果が生まれます。社員の視点で日常の行動習慣を見直し、どう設計し直せば、社員にとって「労力＜メリット」になるのかを考えれば、他にもいろいろ特効薬がありそうですね＾＾ ]]> モチベーションマネジメントと社内SNSの相乗効果 tag:intra.newsing.jp,2008:/supp//26.3368 2008-12-09T03:01:06Z 2008-12-09T03:01:39Z

最近、モチベーションマネジメント系の本を読んでいます。社員を酷使するための本じ...

uchino イントラnewsingという社内SNS製品を開発したキッカケも「他社員の視点に触れる機会を増やすことで、はたらく楽しさ、向上する喜び、に気づく機会を増やしたい」という想いが最初の動機でした。実際に40社に導入させて頂き、担当者様と共に運営のお手伝いをする中で、そういった成果が上がり始めているのをうれしく思うと共に、「もっと加速できないか。そのためにできる施策は何か」を自問自答する毎日でもあります。そんな中、あるモチベーションマネジメントの本に出会いました。その中に書かれていた具体的な施策の１つを紹介します。「4半期に１回、各グループで「自分以外で一番頑張っていた人とその理由」を書いてもらいます。その声を一番集めた人をみんなに見える形で表彰し、頑張っていた点も公開します。表彰された人以外にも集めた評価の声はすべて届けます」自分が密かに努力していた点を、誰か1人でもちゃんと見ていてくれたら、ものすごくうれしくなりませんか？褒めてもらえたら「もっと頑張りたい。この感動のために向上したい。」と、素直に思えるのではないでしょうか？ふと立ち止まって、今の会社の中を見回した時、「褒められる」シーンってすごく少なくなっていないでしょうか？きっと多くの社員が他の社員の良いところに気づいているはずです。でも、届ける余裕がなかったり、改めて言葉にするキッカケがないだけなんです。そういった機会を、組織的な取り組みとすることにより、自然発生に任せていた良いことを、必然的に、継続的に、生まれる企業文化にしていくのです。上記のような施策が、ナレッジマネジメントや社内コミュニケーションに関するシステム導入よりももっと土台の部分で必要なのではないか、と最近切に感じています。と同時に、イントラnewsingとの相乗効果で、もっともっと効果は高まるとも考えています。例えば、上記に登場した「〇〇で頑張ってるね」の声を、イントラnewsing上で渡すようにするのです。一番の人だけに挙げるのではなく、「グループメンバー全員に一言ずつ良かったところを挙げなさい」でも良いと思います。もらった評価は社員全員が見える場所に挙げられます。各自のプロフィール画面に行くと他社員からもらった評価も見れるのです。そして、今後も何かのキッカケでその人のことを調べた他の社員は「この人は周りのメンバーからこんな風に評価されている人なんだ。こんなポイントで過去頑張ってきた人なんだ」と、その人の普段見えづらい深い部分を理解しやすくなるのです。こんな環境だったら、「もらった評価に負けない人になったるぞー！」「そこは意識せずにやってたけど言われてみると確かに。継続してやってみよう！」って、引っ張られるかのように頑張っちゃいますよね＾＾ちょっと想像しただけで、会社の雰囲気がウソみたいに変わるんじゃないか、って思いませんか？上記のような施策って、他にもいっぱいあるはずなんです。そして、会社の雰囲気や文化を変えていくのに社内SNSはすごく相性のいいシステムだと思っています。社員がもっともっとイキイキと頑張れる会社を増やしていきたいですね＾＾ ]]> 社内SNSで社員同士の助け合いを作り出すには tag:intra.newsing.jp,2008:/supp//26.3334 2008-12-01T04:30:58Z 2008-12-01T04:31:31Z

これからしばらくは、社内SNSの活用例をテーマ毎に絞ってご紹介していこうと思い...

uchino イントラnewsingでは、プロフィールは業務的な内容とプライベートな内容に分けて、　　それぞれ答えやすい項目が設定されています。　　例えば、業務的な項目では「過去の経歴と経験した仕事」があります。　　社員の方は現在の組織上、所属している部署が専門スキルのように見えていますが、　　実は過去に全く異なった経験を持っていることが多いものです。　　この欄に書き出すことによって、「次のプロジェクトでは前例のないAを扱うんだよなあ。。　　誰に聞いたらいいのかわかんないから、イントラnewsingで検索してみよっと。え？　　隣の部署のBさんが前職でやってたことそのままじゃん。意外や意外。。　　今度訪ねて直接聞いてみよっと。」なんてシーンが生まれています。　　プライベートな項目も実は重要で、普段聞かれない限りプライベートの一面を出す機会って　　なかなかないですよね？「あれ？バスケ好きなの？実は僕もなんですよ。ポジションは　　どこなんですか？よかったら今度僕の行ってるサークルで一緒にやりません？」なんて　　会話も偶然に任せておくよりも、オープンにしておいた方がずっと巡り会いやすくなります＾＾　　そこまでいかなくても、「今度のプロジェクトで初対面になるAさんってどんな人なんだろう？　　イントラnewsingで検索してみよっと。へえへえ。こんな経歴でこんな趣味なんだー。出身地　　も近いじゃんー。これ話すネタにしてみよっと。ふむふむ。過去の投稿を見てるとこんな分野　　に詳しい人なんだねえ。コメントの感じもすごく視野が広くてできる人って感じだな。　　一緒に仕事して鋭い視点を盗めたらいいな。まだ会ってないのになんか親近感わいてきた　　なー。」なんてことの積み重ねが社員間の潤滑油になっていきます。　　「ちょっと聞きたいんだけど、どんな人かわからないしやめておこう」ってことってよくありますよね？　　上記の積み重ねは、そんな「ちょっと一言」を埋もれさせないためにすごく大事なことなんです。　　２．キーワード（タグ）とその有識者　　イントラnewsingでは、投稿記事ごとにキーワード（一般的なタグです。わかりにくいので　　キーワードって呼んでいます）をつけます。　　例えば、「エンタープライズ2.0」について効率的に情報を調べたいと思った時には、　　トップページから「エンタープライズ2.0」というキーワードリンクをクリックすれば、　　そのキーワードが付けられた記事の一覧が出てきて、ポイント順や新着順や　　コメント数順（社内で議論が白熱した順）に見ていくことができます。　　さらに右上には、「エンタープライズ2.0」という記事をよく投稿したり、コメントしたりしている　　人が自動集計されて、「このキーワードの有識者」として表示されています。　　なので、情報を探してる人は、「今回の案件にピッタリなものはやっぱりないなあ。有識者　　エリアに表示されてる、この人を直接訪ねて聞いてみよう」とリアルに助けを求めるキッカケ　　になります。３．Q＆A投稿とメール通知　　イントラnewsingでは、投稿の種類に「Q＆A」があります。Q＆A投稿をするとメール通知ボタン　　を使って「まだ読んでない人に通知メールを送る」ことができるのです。　　　　誰に聞けば解決できるかわかっている問題はメールや直接聞いて解決ですが、実際には　　誰がどの問題を解決できるかわからないものです。　　そんな時にこの機能を使って広い範囲に助けを求めることができます。　　もちろん自分では解決できない場合はスルーで構いませんが、意外と30%くらい解決する　　答えが5人から集まって解決したり、「自分はわからないけどわかりそうな外部の人を　　紹介するよ」といった助け合いが生まれたりしているのです。４．日常の投稿とコメント　　日々の投稿やコメントを通じて、頑張っている姿勢や素質は多くの人の目に触れる　　ことになります。社員も人間ですから、頑張っている人には応援したくなるものです。　　自分の興味のある分野の権威に会わせてもらえたり、その分野のプロジェクトに抜擢　　されたりとポジティブな話が舞い込むようになります。　　　　イントラnewsingをセルフブランディングのツールとして戦略的に使うことで、　　自分の進みたい道をたぐり寄せることも可能なのです。　　会社としてもモチベーション高い人に任せた方が成功の可能性が高いと判断しますもんね。弊社としても、お客様からの「ちょっとした助け合いが増えてきました」というご報告は何よりうれしい成果だったりします。こういった効果って、確かにROIには明確に表れにくいものですが、この積み重ねが確実に会社を強くし、成果に結びつくことは、きっと経営層の方々も理解頂けるはずです。これから導入を考えていて、経営層を説得しなければ。。という方は、 ROIで説明できない効果であっても、具体的なシーンと共に説明することで、意外とすんなり理解頂けるのでないでしょうか。 ]]> 社内SNS成功企業に共通する5つのポイント tag:intra.newsing.jp,2008:/supp//26.3321 2008-11-27T09:10:09Z 2008-11-27T09:10:28Z

イントラnewsingの提供を始めてから早１年。導入企業様も40社となり、様々...

uchino イントラnewsingの提供を始めてから早１年。導入企業様も40社となり、様々な業種・規模のお客様が様々な形の運営をして頂いております。弊社は導入後も一緒に運営施策をプランニングさせて頂いているため、様々な運営ノウハウが蓄積してきております。その中で、特に「ここを意識したことが活性化のポイントだったのではないか」と思えるものを事例と共にご紹介したいと思います。 １．現状の何を改善すべきなのかを分析する 　　現在の業務や仕組みの中にどんな問題があって、どの部分に集合知　　のエッセンスを加えると役立つのかを吟味します。　　例えば、メーリングリストで大部分の情報を共有していたお客様は　　・全員宛のため返答しづらく、1方向の伝えっ放しのみで理解不足の場合も多い　　・中途社員やプロジェクトへの中途参加者に過去の情報が伝わらない　　といった問題点が浮かび上がり、イントラnewsingでの情報共有に置き換えました。　　この作業では、集合知のエッセンスを使うと、従来の手段と比べてどんなメリットが　　あるのか、を理解していないと、問題点を見つけることも難しかったりします。　　そのため、弊社ではこの段階から参画させて頂いて、ベンダーだからこそ見える視点　　でお手伝いさせて頂いております。　　この製品を活かし切るには、「現状業務をよく知っている目」と「新しいエッセンスの　　活かし方を知っている目」の両者が必要なのです。 ２．何をゴールとするのかをしっかりと定める 　　様々な使い方のできるこのシステムを使って、どんな現象を作り出し、　　それを通して会社がどうなることを目指すのか、をしっかりと定めます。　　例えば、営業部でご利用頂いているお客様は、人材育成の視点に重きを置き、　　週報を投稿させ、グループ内でつっこみ合う運用としました。　　こうすることで、若手社員に対しても多角的なつっこみが入り成長が加速され、　　つっこみを入れる方も、若手にわかりやすいように噛み砕く際により深い理解　　が促進されます。時間と場所に制約されないため、「今度顔合わせたら教えて　　あげよう」のまま埋もれることもありませんし、ここでの一言は実はその若手だけ　　でなく、そのやりとりを見る他のたくさんの社員に役立っています。　　この一言の積み重ねは、リアルでのコミュニケーションを増やすことにもなり、　　「すごく助かりました。ありがとうございました」や「あれはいいアクションだから　　頑張れよ」などにつながります。そうするとリアルで教えを請いやすくなったり、　　つっこみも入れやすくなったりと「ちょっとした助け合い」が増えていきます。　　　　このケースでは「多角的な人材教育」と「ちょっとした助け合いの増加」により　　「芯の強い営業組織の確立」を目的に据えました。　　結果、通る道とゴールが具体的だったため、使う社員の側もすんなり使い始める　　ことができました。 ３．社員の目線で運営施策を練る 　　目的が明確で、社員が十分な理解をしても活性化しない場合があります。　　現状の文化を踏まえて施策を練ることが必要です。　　例えば、これまで社員が発信する機会がなかった企業では突然システムだけ　　リリースしてもとまどってしまいます。　　「上司に遊んでるって思われないかな」「目立ちたがりと思われないかな」　　などなど、様々な感情が邪魔して、みんなで様子見状態となってしまいます。　　そんな時には管理職たちにしっかりと理解してもらい、直接リアルな場で　　利用を促してもらうことが非常に効果的です。　　合わせて若手社員などを集めて推進チームを作り、「みんなが慣れるまでは　　毎日１件ずつ投稿したり、投稿を見かけたらコメントするなど、お手本的な行動　　をする」ことで、慣れないアクションをやってみやすい空気になります。　　操作方法の理解についても、忙しい社員はマニュアルなどほとんど読んでくれません。　　規模によっては難しいですが、リアルな説明会でしっかりと目的を説明し、　　どんなアクションをしたらいいのかを実際にデモしてあげるとかなりスムーズに　　使い始めてくれます。　　「情報発信で貢献することを会社は奨励しています」ということを示すために　　最初は期間を区切って、ポイントを集めた投稿者やナイスコメントを集めた社員　　を表彰するキャンペーンイベントをするなども、「とりあえずやってみるか」という　　キッカケを生み出すには効果的だったりします。　　（キッカケを作ってしばらく使ってもらいさえすれば、いろいろな良さが見えてくるものです）　　　　 ４．導入時の形で放置せず、常に改善していく 　　最初に取り決めた運営方法が最善とは限りません。使っていく中で初めて　　「こんな情報が流れたらすごく便利なのに」や「ここがネックになって使いたい　　　のに使えない」などが見えてきます。　　　　こういった声をきちんと吸い上げて、運営やシステムを「自社にとって役立つ形」　　にジャストフィットさせていくことが非常に重要です。　　これは単に、導入当初には見えてなかったものかもしれませんし、社員が発信する　　作業に慣れて行動習慣が大きく変わったために次のステップが見えてきた、という　　こともあります。　　例えば、「ウチの会社ではトップページにはこの情報とこの情報が常に見えていると　　便利なんだよね」ということに気づき、トップページのレイアウトカスタマイズをしたところ　　大きく利便性が向上したケースもあります。　　　　運用してみて、「顧客の声」や「質問」など社員発の情報の重要性に改めて気づき、　　社員全員が必ず見る全社ポータルの１エリアにイントラnewsingのトップ５記事を　　表示させて、しっかり行き渡るように変更したこともあります。大まかに４つに分類して、それぞれエピソードを添えさせて頂きました。最後に、もう１つ共通しているのは、「推進担当者様の熱意」です。「今のままでも回ってるかもしれない。でも、みんなで思い切って習慣を変えてみることで　こんな会社にすることもできるかもしれない。試しにみんなでやってみよう」と社員の方々に語りかけ、「もっとみんなが便利になるにはこう直した方がいいんじゃないか」と思考し続ける担当者様の存在によって、上層部も社員も「試してみるか」という気になり会社全体の行動習慣、ひいては文化が少しずつ変わっていくのだと思います。これからも、推進担当者様と2人3脚で、ワクワクできる企業作りに全力を尽くしていきたいと思います！ ]]> 社員の立場から見る社内SNS的活動への投資対効果（その２） tag:intra.newsing.jp,2008:/supp//26.3264 2008-11-12T08:18:17Z 2008-11-12T08:18:43Z

前回のエントリーにて、社内SNSを導入して、社員の新たな行動習慣に加えていくた...

uchino 前回のエントリーにて、社内SNSを導入して、社員の新たな行動習慣に加えていくためには、「社員のトータルの負担をコストとして考えなければならない」という点について述べました。とすると、次は「効果」の部分について考える必要があります。社員は、社員の立場から見た投資対効果(ROI)で自分の行動を決めるからです。ちょっと大げさかもしれませんが、日常生活をよくよく分解して「自分がなぜその行動をしたのか」を考えてみると、「トータルの様々な負担」と「得られる効果」をはかりにかけて決断してることがわかると思います。ですので、社内SNS的な活動を社員の行動習慣に加えてもらうためには、 行動を決断する時点で、社内SNSで得られる効果を見渡せていなければならないわけです。これってかなり難しいですよね。社内SNS的なものが今までなかったところに導入するわけですから、「未知のモノがどう自分の生活を変えてくれるのか」を社員の目線で語らなければなりません。そうです。あくまで社員の視点でなければなりません。 「自分の生活がこう変わるのか。じゃあやってみようかな。その効果が得られるように、しばらく思考錯誤してみるかな。」 とならなければ、社員の理解は得られませんし、行動も変わりませんし、文化も変わりません。つまり、最初のアナウンスの仕方が非常に重要ということです。ここにはたくさんの工夫の仕方があります。・会社でどう扱っていくのかという指針をしっかり示して、「遊びじゃないんだ。会社が奨励してるんだ」　と使いやすい空気を作ってあげる・管理職への理解を徹底して、会社の長期的な成長のために、部下へリアルな理解伝達を促す　（管理職が理解を示していなければ、まず部下は使えません）・「他社ではこんな使い方して具体的にこんな効果が生まれていて、当社もこんな効果を狙って導入　するんですよ」と具体例で効果の理解を促す・さらに、「当社では、今までこうだったところにこれをこう使ってこんな行動をしてみましょう。　そうしたら、こうなっていくはずです。」と自分たちの生活がどう変わるかまで具体化する・忙しい中でマニュアルなんてまず読まれないので、見ただけで「こう使えばいいのね。マネしよう。」　と動けるように、理想的な状態を作ってからリリースするなどなど、社員の立場に立って「初めて見る社内SNSをどう思うかな？何がネックになるかな？」を突き詰めることで導かれていきます。もちろん、ここには社内の現在の文化が大きく影響していきますので、社内の様子を観察して決定し、リリース後も状況の変化を観察し続けて、「その段階でネックになっているのは何なのか」を探り続けることが重要です。それは、社内の生の文化を正しく理解する活動でもありますので、決して無駄な労力ではありません。そこで見出された問題に対する対策を考えることで、別の切り口から文化改善につながることも多々あります。このように、社内SNS導入というのは、単なるツールを入れるだけの施策ではありません。社員の立場に立ち、実際に行動にまで導いていくには、多くの工夫のしどころがあります。弊社は、このような運営ノウハウを提供させて頂く数少ないベンダー企業です。これは50万ユーザーを誇るソーシャルニュースサイトnewsing を運営してきたノウハウを持っていること、そして、NTT様やリクルート様、みずほ情報総研様を始めとする40社の企業様に実際に導入させて頂き、運営を共にしていること、に裏打ちされております。イントラnewsing導入企業一覧はこちらをご覧ください。社内SNSを単なる流行りモノではなく、「人材活性化」や「自発的に動く芯の強い企業文化醸成」のための重要な施策として着目されてらっしゃる方はぜひ、私までご相談ください。内野の連絡先　：　uchino@mynet.co.jp ]]> 社員の立場から見る社内SNS的活動への投資対効果 tag:intra.newsing.jp,2008:/supp//26.3263 2008-11-12T08:17:49Z 2008-11-12T08:18:07Z

「Life is beautiful」にてコチラの記事を読ませて頂いて、「使い勝...

uchino コチラの記事を読ませて頂いて、「使い勝手の悪さはユーザーにとってのコスト」というのは、社内SNSの現場に置き換えてもまさにその通りだなあと考えさせられました。・初めてのものを理解するための労力、心理的ストレス・慣れないものを行動習慣に取り入れる心理的ストレス・機能レベルではなく、どうしたら自分の生活が豊かになるかという使い方をつかむまでの労力「Q&A投稿ができます」や「タグで検索ができます」などなど、導入する前はどうしても機能の豊富さに目がいってしまうことと思いますが、その１つ１つに着目した時、「直観的にわかりやすいか」「日常的に使いやすいか」「自分にとって役に立つ情報が手に入るか」「手に入るまでどれくらいの労力と時間がかかるのか」という部分まで含めたトータルの社員側コストが低くなければ使われ続けることはありません。今後導入を検討している担当者の方は、ぜひこの点に特にご注意ください。そして、弊社のイントラnewsingの使いやすさにご注目ください＾＾無料デモサイトで使い勝手を確認できますのでご気軽にお申し込みください。 ]]> 「ありがとう」とモチベーション tag:intra.newsing.jp,2008:/supp//26.3106 2008-10-06T02:23:22Z 2008-10-06T02:23:45Z

先日、イントラnewsingのカスタマイズ開発がまた１つ完了しました。この案件...

uchino 先日、イントラnewsingのカスタマイズ開発がまた１つ完了しました。この案件は、状況的に非常に厳しい期間での納品が必要だったため、徹夜で開発を進めてギリギリで完成させることができました。お客様に「無茶な条件をクリアしてくださって本当に有難うございました。」という声を頂いて「僕はこれがあるから頑張れるんだなあ」としみじみ実感しました。「仕事」はたしかに「生きるための糧を得る手段」かもしれません。しかし、それは一面でしかありません。「自分が日々暮らしている世界との接点」でもあり、「人生の大きな割合の時間を注ぎ込んでいる活動」であり、「人生をより豊かなものにするチャンスが多く得られるイベント」でもあります。自分がこういった側面で「仕事」を捉えるようになったキッカケって自分の仕事で喜んでくれる人の笑顔だったなあと思い出し、改めてこの「お客様の笑顔に触れられる機会が多いか少ないか」の重要性を実感しました。このような機会を様々な働く人に届けたいのです。一般的に大企業の場合、直接業務でお客様に接するミッションでない社員はこういった機会を得難い現状があります。自分の頑張りが最終的に何につながっているかがモヤモヤなためにモチベーションを落とし、必要最低限の業務だけを実行して「仕事＝契約でしかない」と割り切り始める社員も生まれやすい気がします。しかし、これというのは情報の流れる仕組み次第で解決できることなのです。「顧客からの声がバックエンドの社員にまで伝わる」「別部署の社員がどんな仕事で成果を上げたのかが伝わる」「ある社員の実行した素晴らしい行動が他社員に伝わる」こんな仕組みが日常的に敷いてあるかどうかで会社は一変します。「どうせ同じ時間を使って活動しているのなら、もっとこの感動を味わいたい」という社員が増え、「頑張っても報われない、割に合わない」と考える社員も生まれにくくなります。「入社当時はやる気に溢れていた社員たちがなぜ大企業病になっていくのか」というご相談をよく頂きますが、上記のような仕組みこそが根本的な解決につながるのではないでしょうか。社内SNS導入で重要なのは「何を実現したいのか」 tag:intra.newsing.jp,2008:/supp//26.3010 2008-09-08T23:14:59Z 2008-09-08T23:15:27Z

社内SNS導入のご相談を日々頂いておりますが、目的というのは企業によって全く様々...

uchino 社内SNS導入のご相談を日々頂いておりますが、目的というのは企業によって全く様々です。 ITは手段でしかありませんから、結局は「何に困っていて何の実現をしたいのか」次第となります。それは、「流れていなかった業務情報の流れるパスを作りたい」かもしれませんし、「社員間のフランクなコミュニケーションを増やしたい」かもしれませんし、「社員の本音や現在の感情を読み取るための場にしたい」かもしれませんし、「より多角的な人材育成と同時に中間管理職の負担を減らしたい」かもしれませんし、「部署をまたいだイノベーションを生み出すためのインフラとしたい」かもしれませんし、「メールで適さない情報流通のインフラとしたい」かもしれませんし、「社員がクローズアップされ、モチベーションが高まるインフラとしたい」かもしれませんし、これらの複数が目的となるかもしれません。この見据えるべきゴールがあやふやなまま導入をしようとされているお客様が非常に多いです。ここにこそ私達の存在する意義があります。「こんなことに困っているならこうすると解決できるかもしれません」「他社ではこんなことをしていますが、もしかしたら御社でも困っていたりしませんか？」といったように設定すべきゴールを広い視野で見据えます。ゴールがしっかりと設定されれば、製品として必要な機能が見えます。次によく行き詰まるのが「運営施策」です。例えゴールが同じだったとしても、「現状」は会社毎に異なります。ゴールに到達するために現状から足りていないことへの対策が運営施策になっていきますので、ゴールと現状を明確にすることが重要です。ここでも具体的に「何をするとこの課題がクリアされるのか」という部分で経験則が必要になるため、私達がお役に立てるポイントとなります。 ※例えば、経営層から「社員が発信する企業文化に変わるのだ」というアナウンスがなければ、　　中間管理職が目の前の業務だけに専念させようとするのも、社員が使いづらいのも当然です。　　「上がどうなることを望んでいるのか」をしっかりと伝えなければ下はどう動くのが正解なのかが　　わからず、現状の行動習慣をキープしようとします。　　このように使う社員の立場になって状況や心理を見て、具体的な施策に落とすことが重要です。意外と忘れられていることに、リリース後の観測があります。「社員がこれまで全く発信する機会がなかった」文化の企業などは特にですが、半年、１年もすれば、社員の行動習慣はかなり変わってきます。現状が大きく変わっていくため、運営施策の調整が必要であったり、「次のステップを実現しましょう」と、新たな目的を設定するケースもあります。「社内SNSの導入」というのは社員という「人」が大きく関わる取り組みです。そして、多くの企業が選択する「目的」は社員の意識改革であったりするため、「単にツールを導入して、とにかく使って変わってください」では実現は非常に難しいです。それが「導入したがうまくいっていない」と落胆する企業が増えている理由と思います。私はこの取り組みは、正しい使い方をすれば必ず企業を大きく変えると確信しています。今後もできる限り情報発信して、日々の試行錯誤をご提供していきたいと思います。刺激を噛み砕くプロセス tag:intra.newsing.jp,2008:/supp//26.2961 2008-08-29T03:11:19Z 2008-08-29T03:12:36Z

前エントリーで「刺激」が集まったとして、それが噛み砕かれて活かされるまでを考えて...

uchino 前エントリーで「刺激」が集まったとして、それが噛み砕かれて活かされるまでを考えてみましょう。ひと昔前は、１．ある刺激（出来事）に触れる２．自分の持ち合わせている視野の中で消化し、噛み砕いた思考を受け取る３．機会があれば、周囲の人との会話の中でその相手の視野で噛み砕いたものを受け取る４．受け取った分だけがその人の今後の思考や行動に活かされるだったと思います。このプロセスって既に大きく変わってきていますよね？１．ある刺激（出来事）に触れる２．自分の持ち合わせている視野の中で消化し、噛み砕いたものを受け取る３．機会があれば、周囲の人との会話の中でその相手の視野で噛み砕いた思考を受け取る４．ネットで調べて、出来事自体について情報を集め、理解を深める５．ブログ、コミュニティ、などなどで質問し、様々な角度からの思考（解釈）を集める６．受け取った分だけがその人の今後の思考や行動に活かされる現代プロセスの方は、自分が持ち合わせない思考に触れる機会が格段に増えています。同じ現象からどれだけこの機会を作り出せるかが成長に大きく関わってきます。 ITという技術革新により、自分の視野を拡げるチャンスを得やすくなったために、これを利用する人とそうでない人の差が生まれ始めているのです。 企業環境でこのプロセスが生まれやすくなることを目指して設計したのが、イントラnewsingです。 業務の気づきや業界ニュース、質問などをキッカケとして、様々な立ち位置の社員からこそ見える解釈が集まっていきます。営業だから見えること、開発だから見えること、大きく違いますよね。普段接することがないと、互いの苦労も見えにくくなるもの。互いの思考や見えにくい事実を共有することでぐっと距離が縮まり、相互理解し、気持ちよく協力できるようになるのです。両者の視点を持って、トータルで見て最善の判断ができる社員が増えていくのです。土台である相互理解なくして、気持ちのよい協力などは非常に難しいものです。こんな「理解の断絶」がいたるところに生まれてしまっていませんか？その原因は社員が悪いのではありません。構造に問題があるのです。社員が意識しなくとも、自然と上記の体験を引き起こし、価値を体感して、一度でも体感したからこそその価値を理解し、徐々に意図的に上記プロセスを作り出そうとするようになり、最終的にはそのような行動習慣がついていきます。現在イントラnewsingを導入し、非常に活発に使って頂いているみずほ情報総研様でも、「ちょっと気になることがあるんだけど、イントラnewsingに投げて、他の社員の解釈を集めてみよう」といった行動が習慣化しつつあるのです。弊社SBM活用事例が日経産業新聞等で紹介社内ＳＢＭ市場の立ち上がり社内ソーシャルブックマーク導入事例と利用者アンケート結果（当時企業内ソーシャルブックマーク機能がメインであったイントラnewsingも、ファーストユーザーであるみずほ情報総研様から数多くのフィードバックを頂き、現在では社内SNSの要素も包含した企業内情報共有の進化形としてご提供させて頂いています）「相互理解を生みやすくする構造」を敷くことこそが根本的な解決。その構造が創り出す「理解する機会」こそが社員を成長させていくのではないでしょうか。 ]]> 社内SNSは情報の関係性「データグラフ」を重視 tag:intra.newsing.jp,2008:/supp//26.2941 2008-08-26T00:37:50Z 2008-08-26T00:41:15Z

SNSの仕組みをそのまま社内にもってきても、なかなか活発に利用されないことはしば...

ma-tsuji 情報に基づいた人間関係を構築できる仕組みを設けること。つまり、人と人とを関係づけることを第一とするのではなく、情報のやり取りから生まれる関係を重視していく考え方です。誰がその情報を投稿したのか、誰がその情報に注目しているのか、誰がその情報にコメントしたのか。関係性の主役はあくまで情報に置く。そこを起点に社員のつながりを発生させていくのです。賛否ありますが、もし足跡機能を付けるのなら、個人ページに対してではなく個別の情報に対してするべきです。これが実践できると、特定分野に強い社員や、価値のある情報の可視化が実現していきます。なにより、なかなか書き込みがされないという問題を解決する手段としても有効です。いわゆる「ソーシャルグラフ」よりも「データグラフ」の考え方です。 ]]> 社員の成長は刺激の集め方次第 tag:intra.newsing.jp,2008:/supp//26.2868 2008-08-07T16:28:20Z 2008-08-07T16:29:50Z

すっかりご無沙汰してしまいました。前回の合宿以来、自分たちの追い求めるものを形...

uchino 「人は触れた刺激の数だけ、思考スイッチが入れられ、成長する」ということでした。・上司に10年かけて掴んだ仕事の経験則を見せてもらった・先輩に愚痴をこぼしたら「それって見方によってはラッキーなんだぞ」って気づきをもらった・辞めていく同僚から「そんな生き方もあるのか」って考えたこともない選択肢をもらった僕たちは会社の中で多くの刺激をもらい、その都度考えさせられ、自分の人生を豊かにするための栄養に変えていっています。ここで「人生を」なんて大げさな言葉にすり替えましたが、結構本気でそう考えています。なぜなら、その刺激から得られたモノは、単純な業務遂行スキルだけに留まっていないですよね。・本当に自分に合った道を探し出すスキル・現実の制約を踏まえて見つけたゴールまで実際にたどり着くスキル・今当たり前に周りに転がっている幸せに気づくことができるスキル・自分に持ち合わせない価値観を受け入れ、理解し、適切な距離を作り出せるスキルなどなど、その社員の人生自体を大きく変えていく１要素となっているのではないでしょうか。逆にそれがなければ、・マニュアル外のことはまるで判断できない・自分の狭い価値観の中で悩み続け、出てこれなくなる・自分の価値観が絶対という思いから、周囲の合わない人への不満に支配される・チャレンジすることに失望し、無関心となる・プライベートでも家族や近所と心地よい関係を作り出せないなどなど、決して個人の人生としても望ましくない状態になりやすいような気がしています。ちょっと大げさな例ばかり挙げてしまいましたが、その重要性や影響範囲には共感頂けたのではないでしょうか。上記をもっと細分化して考えると、１．刺激を受け取る２．刺激をキッカケとして思考が生まれる３．自分の既存の視野の外に思考が及ぶ４．これまでの自分に可能であった範囲以外の視野を手に入れる５．見えていなかった希望を手に入れ次の一歩を踏み出すというプロセスになります。現在の多くの企業では、上記のような刺激が自然発生に任せられています。これをもっと意図的に生まれやすくする企業環境に変革することが可能なのです。「上記の刺激を意識的に集めることができる」「集まった気づきを共有して、他の人にとってもひょんな気づきとなる」「そんなアクションが当たり前の文化になることで、気持ちよくワクワクに仕事する人が増える」「結果として、会社としても思考停止企業から脱却し、新しい価値を生み続ける土壌が確立される」こういった話ってどれもこれも抽象的でイメージわかないですよね。具体的な使用ケースをいくつか挙げてみましょう。１．部署内でマネージャーのビジョンや気づきをグループブログに投稿した２．部下からの質問が付き、回答し、それを周囲のメンバーで共有されることで真意が咀嚼された３．部下の気づきに周囲が「こんな視点もあるよ」「いいアイデアだね」と反応して優れた結論が出た４．日報から悩みを察した先輩が飲みに誘ってくれて相談に乗ってくれた５．上記のような記事を翌年の新入社員が読み、先輩の「思考」を吸収した１．会社としては取り組んでいないが、流行している「SaaS」研究グループを作った２．同じく関心のある人が部署をまたいで集まり、一人ではとても収集できない情報が集まる３．活発な議論により短期間で深い理解が生まれ、同じテーマを追う仲間となっていた４．そこで集まった情報と研究結果と体制が引き金となり、新規事業立ち上げのキッカケとなった１．プロジェクトでトラブルが発生し、一刻も早く解決する必要があった２．質問記事を投稿し、メール通知により、プッシュした３．一見関係ない部署の社員が類似問題を解決したことがあり、すぐに解決した４．数か月後、同様の問題が発生した別の社員がタグで検索し、その記事を発見し、すぐに解決した１．画期的なアイデアが浮かんだので投稿して反応を見ることにした２．様々な角度から意見が集まり、「そんな側面から吟味する必要もあるのか」と思考が広がる３．その議論を読んだ全員にそのような効果が波及した４．多くの社員が反応し、「マスで見るとこちらの意見が大多数なのか」といった世論がわかった５．集まった世論は上層部を動かし、現実の改革のキッカケとなったこんな出来事が実際に多くの導入企業で生まれています。新たな「情報の流れるパス」をつくるこのツールを使って、「戦略的に刺激を振り撒いたり、フィードバックを収集して、自らの成長の糧とする社員」が生まれてきているのです。そういった社員を眺め、少しずつそのようになろうと刺激の集め方を変えつつある、普段の思考プロセスが自発的なものへと変わりつつある社員が生まれ始めているのです。社員にとっては、「大企業でも自己実現が可能となる手段、頑張ることが無駄にならない仕組み」企業にとっては、「やる気のある社員のモチベーションが維持される仕組み、やる気を見出せない社員に気づきを与える仕組み」大企業であってもベンチャーであっても企業を動かしているのは間違いなく「人」です。「人」のモチベーション次第で企業全体の成果は大きく変わります。企業と社員双方が、モチベーションを科学し、設計する時代に、既に差し掛かっているのです。 ]]> 代弁者の影響力 tag:intra.newsing.jp,2008:/supp//26.2590 2008-05-29T15:00:00Z 2008-05-29T15:10:09Z

集団心理という言葉があります。その名の通り心理学の用語です。特定のグループ内に...

ma-tsuji 集団心理という言葉があります。その名の通り心理学の用語です。特定のグループ内において、大多数に流されてしまう心理とでもいいましょうか。詳細な定義はまた別として、なんとなくイメージはつかんでいただけるものと思います。この集団心理。インターネットの普及により、従来とは違った形で表面化してきていると思うのです。・発生機会が増えた・起こり易くなった簡単に言うと上記2つに集約されるのですが、その原因はユーザーにとってネット環境が「代弁者」になりやすいことに関係しているのではないか、と。ここでの代弁者とは、場の空気の方向性を決める人とでもいいましょうか。何かのセミナーで考えると、講演者の発言に対して「そうだそうだ」とはやし立てる人です。この人の存在が強く、多いほど集団心理が起きやすいと思うのですが、現実ではネットに比べ代弁者となるのに勇気がいります。逆にネットは結構気軽です。 webでも場の空気を決定していくのは、最初の発信者ではなく同意をみせる代弁者です。つまりコミュニティ運営においても、活性化・方向づけにはこの要素を絡めるとよいです。目安として、コミュニティの総ユーザーの10％が同じ方向に同意すれば、その場としての方向性が「空気」として出来上がります。こうなると反対意見を述べたユーザーは、下手をすれば排除を受ける可能性があります。（ここでの排除は退会とかではなく、仲間外れみたいなもんですね）もちろん、これは社内コミュニティでも一緒です。代弁者の力をどのように扱っていくか、意図にしろ想定外にせよ影響は大きいです。ミドル層の可視化 tag:intra.newsing.jp,2008:/supp//26.2588 2008-05-28T16:32:40Z 2008-05-28T16:35:09Z

企業内の意思伝達や情報フローは、トップダウン型が多いと言われます。いわゆる「お...

ma-tsuji これに対してボトムアップという言葉があります。ざっくり言うと一般社員の持つ意見や知識をどんどん発信して、会社全体を盛り上げようという考え方です。このボトムアップを達成するために、社内ブログや社内SNSが導入されるケースも多くあります。ただ。ボトムアップも大切ですが、概念としてミドルアップ、ミドルダウンの重要性を推したいと考えています。ミドル、つまり経営層や部長クラスでもなく、新人ペーペーでもない層。人数の割合としては一番多いと思います。最も実業務を回している層であり、ここにその企業の命運がかかるといっても過言ではありません。それだけに、ミドルアップ（お偉い方への提言等）、ミドルダウン（アドバイス等）に価値がでるのです。これを実現するひとつの方法として、ミドル層の可視化があると考えています。どういうことかと言いますと、その社員が何に強く、どんな人脈を持ち、何に興味を持っているのか、できる限り明確にしていくということ。そうすれば前述したミドルアップとミドルダウンの効果や信頼性も高まります。「それなら社員プロフィールのページがあるよ」なんてご意見もあるかもしれませんが、最初に打ち込んだプロフィールがそのまま何年も更新されず、なんてこともざらです。普段の業務を行いながら最新のKnowWhoまで実現できる・・・そんな状態をつくれるのがイントラnewsingの強みでもあります。]]> 情報発信を促すために tag:intra.newsing.jp,2008:/supp//26.2581 2008-05-28T04:00:00Z 2008-05-28T04:37:38Z

コミュニケーションツールの活性化には、いかにユーザーの情報発信を促すかが大きな課...

ma-tsuji ユーザー数で日本最大のSNSである mixi でさえ、突然すべてのユーザーが日記を書かなくなれば、コミュニティサイトとしての価値は半減してしまいます。これは社内のコミュニケーションツール、いわゆる社内ブログや社内SNSの場合も同様です。誰も情報を発信しなければ、ただプラットフォームが存在するだけで、まったく意味がありません。しかも前述の mixi の場合などは、やりたくてやっている積極的ユーザーがほとんどなのに対し、社内の場合は、積極的ユーザーばかりではないという現実が重くのしかかってきます。つまり、どうやって社員に情報発信をさせるかについては、非常に工夫が必要となります。ここで少し話を変えます。まず、情報発信のタイプは3つに分かれるといわれています。すなわち、「強制」、「自発」、「自動」の3つです。「強制」は業務命令としてやらせるようなパターン、「自発」は社員自らが積極的に発信するパターン、そして「自動」は人の力ではなく、なんらかの「仕組み」を用いて情報を上げるパターンです。これだけ考えると、もちろん「自発」が望ましいことは言うまでもありません。しかし、なかなかそう上手くはいかないのも前述したとおりです。そこで、情報発信のタイプに、もうひとつ種類を加えます。それが「誘導」です。「誘導」自体も、もちろん発信された情報なのですが、その主目的として、他のユーザーから発信を引き出すための補助的役割を果たすものです。言い方を悪くすると「さくら」です。いくつか例を出しましょう。・盛り上がっている場を作り上げ、社員を引き付ける　「やじうま」タイプ・特定、不特定の社員に対して投げかけを行い、レスを引き出す　「ピッチャー」タイプ・発信するテーマ、メッセージの力で、他の社員を引き込ませる　「モーゼ」タイプ・・・と、このようなものが考えられます。コミュニケーションツール導入初期には、これら「誘導」の割合を調整しつつ、「自発」の割合上昇につなげていく施策が重要となります。]]> アクアリウム理論 tag:intra.newsing.jp,2008:/supp//26.2361 2008-04-06T15:00:00Z 2008-04-06T15:11:45Z

本日は、とある人に聞いたウェブコミュニティと水族館のちょっとした共通点についてお...

ma-tsuji 本日は、とある人に聞いたウェブコミュニティと水族館のちょっとした共通点についてお話いたします。水族館といえば、様々な種類の海洋生物がおります。特に海そのままが表現されたような、大きめ水槽は見ごたえがありますね。小さな魚から大きな魚まで、壮観な眺めを味わうことができます。ところで不思議に思われたことはないでしょうか？「なんで食物連鎖が起きないのだろう」ということを。つまり捕食の関係性がある魚同士がいるにもかかわらず、共存しているように見えることです（例えばサメが他の魚を食べてなかったり）。実はこの理由は水族館が水槽に魚を入れる順番に関係しているらしいのです。具体的には、まず最初に水槽に入れるのは食物連鎖の一番底辺。すなわち小魚です。そして、中型の魚・・・大型の魚・・・と続いて、最後に食物連鎖の頂点、サメとかを入れる。こうすることで「縄張り意識」ができるのです。最初に入れた小魚は、天敵のいない状況で、まず自分たちの縄張り（コロニー）をつくりあげます。縄張りがでれば、それらを捕食する魚を入れたとしても、おいそれとは手を出さないらしいのです。弱いものから入れて、ある程度縄張りができたら、徐々に強いものを入れていく。これが秘訣だということですね。そして、やっとウェブコミュニティとの関係性の話です。結論から言うと、最初にネットリテラシーのレベルが最高の人たちばかり集めてしまうと、小魚、つまりリテラシーが低めの人はコミュニティに入ってくることができないのです。理由は水族館と一緒で、リテラシーが高い人たちの雰囲気や話題等の問題から、参加しにくくなってしまうんでしょうね。ですが、一般のサービスであればそれでも構わないのです。同じレベルの人たちだけで盛り上がっていればいいのですから。ただし、企業や学校など、「いろんな大きさの魚」がいる組織全体を活性化させようとすると、この理論を踏まえておかないと失敗する可能性があるのです。これらを総括し、コミュニティ活性化の「アクアリウム理論」と呼びます。活性化のための考え方の一つとして頭に入れておくとよいでしょう。